41. Коммуникации в управлении. Характеристика процесса обмена информацией: информационные сигналы и информационные потоки.

Коммуникация - процесс обмена идеями и информацией между двумя и более людьми, ведущий к взаимному пониманию. Цели коммуникаций:

-обеспечение эффективного обмена информацией между субъектами и объектами управления;

-совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией;

- создание информационных каналов для обмена информацией между отдельными сотрудниками и группами и координации их задач и действий.

Коммуникации подразделяются на следующие виды:

1)межличностные или организационные коммуникации на основе устного общения;

2)коммуникации на основе письменного обмена информацией.

Межличностные коммуникации делятся на:

1)формальные или официальные (определяются политикой, правилами, должностными инструкциями определенной организации и осуществляются по формальным каналам;

2)неформальные коммуникации- не следуют общим правилам определенной организации; осуществляются согласно установившейся системе личных отношений между работниками организации.

Среди формальных организационных коммуникаций выделяют:

1)вертикальные- информация перемещается с одного уровня иерархии на другой;

2)горизонтальны-  между  различными  подразделениями, предназначающиеся для координации деятельности различных подразделений.

Вертикальные коммуникации подразделяются на:

1)восходящие- информация передается снизу вверх, необходим для менеджеров для оценки той сферы деятельности, за которую они несут ответственность;

2)нисходящие- сверху вниз, контроль за работниками.

Межличностные коммуникации делят на:

1)вербальные (словесные);

2)невербальные -без применения слов, жесты, интонации голоса, мимики.

Информ-я передается, распростр с пом сообщений. И если «расшифровать» сообщение, то будет получена определ порция информ-и. Носителями таких сообщений будут явл информ сигналы-измен-ся во времени физич процесс. Два вида сигналов: 1)дискретный-сообщение, закодир с пом азбуки морзе, 2)непрерывный-звуковая мелодия, прослушив чел-ком.

Информ поток-информ-я, рассматрив в процессе ее движения в простанстве и во времени в определ направлении. Потоки могут быть прямыми (от управляющ подсис к управляемой) и обратными (от управляемой к управляющей).

Классиф-я потоков информ-и: 1.по форме передачи: аудио,визуальная, цифровая, текстовая, кодированная. 2.по роли: отчетная, плановая,контрольная. 3.по времени получ-я: пост,дискретная. 4.по ф-ям упр-я: экономич, организац,технич, соц. 5.по достоверности: ложная, полезная. 6. По источникам: входящая, исходящая , внутр, внешняя. 7. По степени переработки: первичная, производная. 8. По хар-ру работы: производств, финансовая, научные,кадровые.

42. Кадровая политика организации: типы, виды, современное состояние.

Кадр политика (в широком смысле)-сис правил и норм в обл работы с кадрами, кот должны быть осознаны и определ образом сформулированы, приводящая человеч рес-с в соотв со стратегией фирмы. Кадр политика (в узком смысле)-набор конкр правил, пожеланий и огранич-й во взаимоотн-ях работников и орг-и. Под кадр политикой подразумев формир-е стратегии кадровой работы, установл-е целей и задач, определ-е принципов подбора, расстановки и развития персонала.

Виды кадр политики: 1. В соотв-и с ур-нем осознанности тех правил и норм, кот лежат в оснвое кадровых мерприятий: а)пассивная-рук-во не имеет программы действий в отн-и работников, кадр работа сводится к ликвидации негат последствий, отстутств прогноз, б)реактивная- рук-во осущ контроль за симптомами негат сост-я в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем. В)превентивная- наличие у рук-ва обоснов прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком ср-в для оказания влияния на нее, г)активная- рук-во орг-и работает не только с прогнозами, но и ср-вами возд-я на ситуацию, кадр служба способна разработать антикризис программы, проводить мониторинг.

Активная политика может подраздел на рацион и авантюристическую. При проведении рацион политики рук-во орг-и располаг качеств сис диагностики и обоснов прогнозом развития ситуации в долгоср периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию в сл проведения авантюрист политики администрация не располаг ср-вами прогнозир-я ситуации с кадрами и диагностики персонала, но стремится влиять на нее.

2.в зависим-ти от степени открытости по отн-ю к внешнй среде при формир-и кадрового состава орг-и: а)открытая-характериз прозрачностью орг-и для потенц сотрудников на любом ур-не иерархии упр-я, б)закрытая-отлич непроницаемостью для нового персонала на ср и высших ур-нях упр-я.

Кадр политика, ее современ сост-е: 1. Кадр политика тесно связана со стратегией развития (или выживания) п\п, 2. Кадр политика гибкая: стабильна, т к со стабильностью связаны определ ожидания работника и динамична, т е может корректир в соотв-и с изменением тактики п\п. 3. Кадр политика экономич обоснована, т е исходит из его реальных фин возможностей, 4. Кадр политика должна обеспечить индивид подход к своим работникам.

Кадр политика в соврем усл-ях направлена на формир-е такой сис работы с кадрами, кот ориентир бы на получ-е не только экономич, но и соц эффекта при усл-и соблюд-я законодат-ва, нормат актов.

43. Персонал предприятия как объект управления. Принципы управления персоналом.\

Персонал – это совокупность работников организации. Он является важнейшим ресурсом, обеспечивающим устойчивое положение и развитие организации. Основные категории персонала:

в соответствии с выполняемыми персоналом функциями выделяют следующие его категории: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Рабочие — работники, занятые выпуском продукции. Служащие — работники, выполняющие конкретные (однообразные) функции в сферах управления и обслуживания. Специалисты — работники, выполняющие технические и/или инженерные функции, конкретное содержание которых достаточно разнообразно и определяется, во-первых, содержанием научнрго знания в конкретных областях деятельности (экономике, финансах, технологии) и, во-вторых, — характером решаемых задач. Руководители — работники, выполняющие функции управления (администрирования); конкретное содержание которых определяется несовпадением реального и желаемого состояний руководимых ими подразделении (цехов, отделов, предприятий).

По характеру труда все категории персонала делятся на две группы: 1) работники преимущественно физического и 2) преимущественно умственного труда. Выполняемые работниками умственного труда операции по управлению и обслуживанию могут быть техническими (ксерокопирование, делопроизводство), логическими (выполняемыми по известному алгоритму), творческими (не строго регламентированы).

1) промышленно-производственный персонал- прямое или косвенное участие в процессе производства, начиная от проектирования и заканчивая реализацией выпускаемой продукции, выполняют всю совокупность производственных функций.

2)Непроизводственный-работники, которые не принимают участия в выпуске продукции; Их целевая установка – обеспечение и обслуживание коллектива предприятия.

Принципы  управления персоналом: это теоретические  положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и  специалисты в процессе управления персоналом.

1) принцип  единства распорядительства (служащему может давать два  приказания относительно какого-либо  действия только один начальник).

2) принцип  отбора, подбора и расстановки  кадров.

• принцип  контроля исполнения решений.

• Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.

• Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе– обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;

• Принцип открытого соревнования- организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты.

• Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.

• Принцип демократизации работы с кадрами.

• Принцип системности работы с кадрами.

• Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.