- •1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.
- •3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
- •7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
- •8. Служба уп в современной организации: роль, функции, структура.
- •9. Система уп в организации: проблемы формирования и развития.
- •10. Функции уп: их иерархия и взаимосвязь.
- •11. Методы уп и сравнительные характеристики их эффективности.
- •12. Соц-психол.Методы упр. Оценка эф-ти их примен.В совр.Условиях.
- •13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •14. Административные методы управления: возможности и ограничения использования.
- •16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
- •18. Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации в персонале.
- •5.Оценка потребности по нормам обслужив.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.
- •22. Социальные и организационные источники привлеч.Персонала: анализ тенденций и рекомендации.
- •23. Отбор персонала: технология, методы.
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения.
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом.
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития.
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
- •35.Социально-психологичекий климат в организации,методы его измерения,оценки и оптимизации.
- •36.Отношения в трудовом коллективе-предмет соц-психологич.Компетенцйии руков-ля.
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
- •1. Открытость
- •2. Системность.
- •3. Значимость.
- •4. Недопущение конфликтов.
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность.
- •40.Стоимость раб.Силы и затраты на персонал как управленч.Проблема.
- •41.Оценка персонала:содерж. Оценки,ее субъекты и этапы.
- •42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич.Значимость и управленческая эф-ть.
- •43. Требования фз и локальных норма.Актов к провед.Аттестации персонала в гос.Органах и коммерч.Организ-х.
- •44.Организационное поведение как поблема уп.
- •46.Коммуникации в организациях:понятие,виды,стр-ра коммуникац.Процесса,его противореч.И барьеры.
- •47.Управл. Изменен.В организации как кадровая проблема.Преодолен.Сопротивлен.Переменам.
- •48.Деловая карьера:понятие,виды,критерии успешности.
- •50. Планирование внутриорганизац.Карьеры:нобх-ть и возможности.
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации.
- •52. Основные содержат.Теории мотивации:предпосылки и следствия.
- •53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
- •54. Принципы построения системы стимулир.Персонала,механизм стимулир.,проблемы его формиров.И развития.
- •55. Стили рук-ва:понятие,виды,поблемы эфф-ти.
- •56. Конфликты в организации:понятие,причины,классификация,проблемы диагностики
- •57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.
- •58.Управление конфликтами в организации:прогнозирование,разрешение,стили поведения,соц-психоллогич.Технологии.
- •59.Роль руковдит-ля в управлении конфликтами в организации:профессион.Важные кач-ва и способности.
- •60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принцип-го ведения переговоров.
- •61.Оплата труда персонала:функции,структура,место в системе стимулир.Персонала.
- •62.Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
- •63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для уп.
- •Повременная ф.Опл.Тр.- система з/пл., при кот.Величина заработка раб-ка зависит от фактич.Отработ.Им времени и его тариф. Ставки.
- •Премиальная ф.Опл.Тр.- доп.Ф.Опл.Тр., кот. Прим-ся в сочетании с поврем. Или сдельной системой.
- •64. Состав фонда опл.Труда,особенности его формирования в гос.Органах и бизнесе.
- •65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала:основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к зараб.Плате,виды и целевое назначение.
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета,его социальная значимость для работника.
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •69. Эффективность системы уп как проблема теории и практики.
- •70.Эффективность трудовой деятельности:понятие,методы повыш.Эффективности труд.Деят-ти в сфере управления.
- •71.Высыобождение персонала.Аутплйсмент как современная технология высвобождения персонала.
- •72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.Поведении.
- •73. Групповая динамика,феномен групповой сплоченности и его использование в уп.
- •74. Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации.
- •75. Ролевое распределение в рабочей группе:ролевые отношения и конфликты,их природа и динамика.
- •76.Понятие лидерства и руководсва:общее и частное,сравнит.Анализ.
- •77.Здоровье и безоп-ть труда персонала как проблема кадрового менеджмента.
- •78. Кадроывй аудит,его виды и методы проведения.
- •79. Этапы проведения кадрового аудита.
- •80. Особенности уп в Японии (общее и уникальное).
- •81. Американская модель уп (контекст глобализации).
- •83. Современная практика уп в отечественных организацих:анализ проблем и тенденций.
- •84.Разработка орг.Структуры и штат.Расписания организации:этапы и методы.
- •85. Понятие трудового договора,виды трудовых договоров.
- •86. Права и роль профсоюзов в организации.
- •87. Трудовые споры и порядок их разрешения.
- •88. Методы изучения затрат рабочего времени.Технология проведения фотографии раб.Дня.
- •89.Правила подготовки и проведения служебных совещаний.
- •90. Состав и содержание кадровой документации,основные док-ты,регламентир.Уп как кадровой дисциплины.
- •1. Коллективный договор;
- •2. Правила внутр.Тр.Распорядка;
- •3. Положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.
7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
Субъекты УП – должност.лица и организации, непоср.занятые этой деятельностью и осуществляющие функции УП.
Субъектами УП являются:
-рук-ли всех уровней; Рук-ль организации определяет кадр.политику и стратегию УП, основные направления его стимулиро.и развития, подготовки и повыш.квалифик., др.стратегич.?? УП. Линейный рук-ль приним реше.о приеме на работу работников и увольнении их с работы, назнач. на новую должность, повыш. з/пл, премировании, направл.на подготовку и повыш.квалификации и т. д.
-службы персонала (ОК);В усл.перехода к рыночной экономике стали создавать кадровые службы по аналогии со службами УП в развитых западных странах, в кот. также нет единообразия в организационной структуре службы управления персоналом. Расширяются их функции, кадровые службы стали заниматься стимулированием трудовой деятельности сотрудников, управлением их профес.продвижения, разреш.социальных конфликтов. Важное место в УП принадлежит руководителю кадр.сл., кот.выступает как рук-ль по отнош.к сотрудникам кадр.сл. Он координирует деят-ть персонала кадр.сл., помогает линейным руководителям при реш. кадр.?? при найме, увольнении, оценке, обучении и продвиж. персонала. Сущ-т разный статус рук-ля кадр.службы. Рук-ль службы УП может не входить в состав высшего рук-ва организации. При таком подходе кадровая служба использует традиц.технологии по работе с персоналом. Рук-ль кадр.сл. может входить в состав высшего руководства организации и являться членом Совета директоров. Служба УП рассматривается как неотъемлемая составная часть перспективного руководства организацией.
- органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;
- организации инфраструктуры управления персоналом - специализированные консультационные организации, учебные центры и фирмы по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации работников, фирмы, которые поставляют организации временных сотрудников;
- кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.
К внешним регуляторам деятельности УП относятся:
*гос-во и, прежде всего, те его органы, кот. принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений;
*ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в т.ч.УП;
*организации, занимающиеся ??труда, и в первую очередь профсоюзы;
*собств-ки предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в обл.УП. Так, на некоторых предприятиях, принадлеж. религиозным организациям,
принципы УП и взаимоотношений м/д сотр-ми, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.
8. Служба уп в современной организации: роль, функции, структура.
До недавнего времени понятие "УП " в российской управленческой практике отсутствовало. Деят-ть в этой сфере была рассредоточена м/д различными подразделениями: Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной.
Новые службы УП создаются, как правило, на базе традиционных служб – ОК, ООТиЗП, отдела охр.тр.и тех.без-ти и др. Службы УП стали многофункциональными, их задачи гораздо шире и многограннее, чем функции ОК. УП из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия.
Главная цель службы персонала - повыш. эфф-ти работы сотр-в, разработка и реализация программы развития персонала.
Функцио.стр-ра службы УП во многом опред-ся характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции, оказываемых услуг.
Функции отдела по подбору персонала:
мониторинг и анализ рынка труда; определение технологии подбора персонала; взаимодействие с обучающими организациями, вузами, кадровыми агентствами; подбор персонала всех уровней; проведение интервью, тестирование и оформление кандидатов, организация собеседований на разл.уровнях в компании; формир.кадр.резерва; проверка персонала по линии безоп-ти.
Функциями отдела по кадровому администрированию являются следующие:
кадровое делопр-во; ведение штат. расписания; учет раб.времени сотрудников; подг-ка отчет-ти по з/пл; оформл.труд.отнош.(прием, перевод, увольнение, отпуска, больничные листы и др.); нормир. и охр.труда; консультир.сотрудников и др.
Функции отдела обучения и развития персонала:
Планир.и провед.аттестации и оценки персонала; определ.потреб-ти в обучении; контроль, оценка эф-ти и администрир.процесса обучения; мониторинг услуг внешних обучающих организаций, тренинговых компаний; сост.рейтингов успешности персонала, программ саморазвития топ-персонала, планир.карьеры специалистов; планир.сист.повыш.квалифик.персонала всех уровней.
Функции подразделения, занимающегося мотивацией и компенсациями:
исследование корп. к-ры и соц.-психол.климата в компании; планир. и реализ. корпорат.системы вознагражд. льгот и поощрений; реализация и администриров.социальных программ; анализ рынка труда.
Когда в организации должна появиться специализированная структура, отвечающая за работу с персоналом? Западная теория говорит, что первый менеджер по персоналу должен появляться, когда численность организации достигает 100 – 150 человек, а специализированное подразделение -уровня 200 – 500 человек, в завис-ти от сферы деят-ти предприятия. Специалисты Русского кадрового центра рекомендуют опустить планку числ-ти персонала в момент появления службы УП по сравнению с западными стандартами 1 менедж. на 60-120 чел.
Стр-ра службы УП в каждой организации, как правило, уникальна. Это связано с объемом бизнеса, общей числен. штата предприятия, стратегией и политикой компании, в соотв.с которыми рук-во делает акцент на той или иной функции отдела.
Служба УП (HR-отдел) — самост.структурное подраздел.в составе администрат.аппарата (управления) предприятия. Оно предназначено преимущ-но для осуществл.организац.обеспеч.работы с персоналом предприятия.
Осуществление организац.обеспеч.работы с персоналом достигается посредством реализации нескольких функций, в т.ч. администр.-контрольной, консультац.-методической, регулятивной и обеспечивающей.
Для выбора оптимальной орг. стр-ры отдела следует принять во внимание ряд факторов, в т.ч. числ-ть работников предпр., особ-ти его организации, интенсивность работы с персоналом, ее специфика и т. п.
Как правило, орг.стр-ра службы УП включает:
- администрацию отдела (начальник отдела, секретарь-референт, инспектор по контролю исполнения поручений);
- группу рекрутинга— поиск, отбор и наем персонала;
- группу адаптации- организация адаптации персонала;
- группу мотивации- формирование и последующее совершенствование системы мотивации персонала;
- группу тренинга- орг. тренинга (текущей профподг. ) перс., а также его подг. за предел. Предпр.;
- группу контроллинга- формир. и послед. совершенствов. системы контроллинга результ. деят. персонала;
- группу ротации- планирование перемещений персонала;
- группу делопроизводства (документационного обеспечения);
- вспомогательную группу.
Основополагающие вопросы деят-ти отдела УП регламентируются положением об отделе, а отдельные виды его деят-ти — соответств.инструкциями. Орг.стр-ра и числ.состав отдела УП определяются штат.расписанием предприятия. Повседневная деят-ть работников отдела УП регламентируется соответств.должн.инструкциями.