- •1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.
- •3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
- •7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
- •8. Служба уп в современной организации: роль, функции, структура.
- •9. Система уп в организации: проблемы формирования и развития.
- •10. Функции уп: их иерархия и взаимосвязь.
- •11. Методы уп и сравнительные характеристики их эффективности.
- •12. Соц-психол.Методы упр. Оценка эф-ти их примен.В совр.Условиях.
- •13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •14. Административные методы управления: возможности и ограничения использования.
- •16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
- •18. Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации в персонале.
- •5.Оценка потребности по нормам обслужив.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.
- •22. Социальные и организационные источники привлеч.Персонала: анализ тенденций и рекомендации.
- •23. Отбор персонала: технология, методы.
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения.
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом.
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития.
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
- •35.Социально-психологичекий климат в организации,методы его измерения,оценки и оптимизации.
- •36.Отношения в трудовом коллективе-предмет соц-психологич.Компетенцйии руков-ля.
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
- •1. Открытость
- •2. Системность.
- •3. Значимость.
- •4. Недопущение конфликтов.
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность.
- •40.Стоимость раб.Силы и затраты на персонал как управленч.Проблема.
- •41.Оценка персонала:содерж. Оценки,ее субъекты и этапы.
- •42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич.Значимость и управленческая эф-ть.
- •43. Требования фз и локальных норма.Актов к провед.Аттестации персонала в гос.Органах и коммерч.Организ-х.
- •44.Организационное поведение как поблема уп.
- •46.Коммуникации в организациях:понятие,виды,стр-ра коммуникац.Процесса,его противореч.И барьеры.
- •47.Управл. Изменен.В организации как кадровая проблема.Преодолен.Сопротивлен.Переменам.
- •48.Деловая карьера:понятие,виды,критерии успешности.
- •50. Планирование внутриорганизац.Карьеры:нобх-ть и возможности.
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации.
- •52. Основные содержат.Теории мотивации:предпосылки и следствия.
- •53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
- •54. Принципы построения системы стимулир.Персонала,механизм стимулир.,проблемы его формиров.И развития.
- •55. Стили рук-ва:понятие,виды,поблемы эфф-ти.
- •56. Конфликты в организации:понятие,причины,классификация,проблемы диагностики
- •57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.
- •58.Управление конфликтами в организации:прогнозирование,разрешение,стили поведения,соц-психоллогич.Технологии.
- •59.Роль руковдит-ля в управлении конфликтами в организации:профессион.Важные кач-ва и способности.
- •60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принцип-го ведения переговоров.
- •61.Оплата труда персонала:функции,структура,место в системе стимулир.Персонала.
- •62.Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
- •63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для уп.
- •Повременная ф.Опл.Тр.- система з/пл., при кот.Величина заработка раб-ка зависит от фактич.Отработ.Им времени и его тариф. Ставки.
- •Премиальная ф.Опл.Тр.- доп.Ф.Опл.Тр., кот. Прим-ся в сочетании с поврем. Или сдельной системой.
- •64. Состав фонда опл.Труда,особенности его формирования в гос.Органах и бизнесе.
- •65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала:основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к зараб.Плате,виды и целевое назначение.
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета,его социальная значимость для работника.
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •69. Эффективность системы уп как проблема теории и практики.
- •70.Эффективность трудовой деятельности:понятие,методы повыш.Эффективности труд.Деят-ти в сфере управления.
- •71.Высыобождение персонала.Аутплйсмент как современная технология высвобождения персонала.
- •72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.Поведении.
- •73. Групповая динамика,феномен групповой сплоченности и его использование в уп.
- •74. Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации.
- •75. Ролевое распределение в рабочей группе:ролевые отношения и конфликты,их природа и динамика.
- •76.Понятие лидерства и руководсва:общее и частное,сравнит.Анализ.
- •77.Здоровье и безоп-ть труда персонала как проблема кадрового менеджмента.
- •78. Кадроывй аудит,его виды и методы проведения.
- •79. Этапы проведения кадрового аудита.
- •80. Особенности уп в Японии (общее и уникальное).
- •81. Американская модель уп (контекст глобализации).
- •83. Современная практика уп в отечественных организацих:анализ проблем и тенденций.
- •84.Разработка орг.Структуры и штат.Расписания организации:этапы и методы.
- •85. Понятие трудового договора,виды трудовых договоров.
- •86. Права и роль профсоюзов в организации.
- •87. Трудовые споры и порядок их разрешения.
- •88. Методы изучения затрат рабочего времени.Технология проведения фотографии раб.Дня.
- •89.Правила подготовки и проведения служебных совещаний.
- •90. Состав и содержание кадровой документации,основные док-ты,регламентир.Уп как кадровой дисциплины.
- •1. Коллективный договор;
- •2. Правила внутр.Тр.Распорядка;
- •3. Положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.
23. Отбор персонала: технология, методы.
Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Основные этапы отбора персонала.1)поиск претендентов (реклама СМИ;учеб.завед;в рекрутинг.агентства;сл.занятости;личные контакты;)На конкурс.основе:отсев всех наиб.несоотв.миним.треб.;-выбор наиб.подходящих требованиям.
2)формиров.базы данных по кандидату (включ:подгот.и обновлен.списков)
3)сбор предварит.информации по кандидату (включ:предварит.собесед.;анализ резюме,стандарт.форм и анкет.)
4)проверка поступивш.информации от кандидата (с преж.мест работы, учебы,запрос в СЛ.без.),проверка рекомендаций и рекомендтелей.
5)оценка кандидатов (исп.псих.тестов,реш.проблем.ситуаций,интервью,оценка здоровья кандид.)
Методы отбора персонала:1-психолог.тестир.(3 гр.тестов:=интеллекта (умств.способ.чел:внимание,речь,память)=опросники (переч.??с закрыт.ответами)=проективные (рисуночные картинки))
2-тесты на оценку спец.способностей и профессион.знаний.(для сравнен.разных кандид.между собой)
3-моделирование ситуаций(повед.кандид.в усл.к-л модели,т.е.кейс-ситуация)
4-групповые методы(групп.дискуссии,ассесмент-центр:1-3дня моделир.действий)
5-интервью с соискателем-собесед.(структуриров,не структурир,частично структур.;в зависим.от кол-ва участ-в-индивидуальное,групповое(1интервьюер и групп.соиск.),панельное (с комиссией).
24. Собеседование как основной этап отбора персонала: социально-психологические проблемы.
Собес.(интервью) – осн.м.отбора кандидатов. Суть его - активный обмен информацией м/д представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности.
Цель - оценка профес.важных деловых и личных качеств кандидата, а именно:
Профес.знания и опыт работы;степень заинтерес-ти в данной работе;активность жизн.позиции или пассивность;целеустр-ть и готовность работать с максимальной отдачей;степень самостоятельности в принятии решений и ответ-ть за рез-ты своей работы;стремление к лидерству, спос-ть руководить и готовность подчиняться;уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;готовность рисковать или излишняя осторожность;степень самокритичности и объективности оценок;честность и порядочность;умение хорошо говорить и слушать;внешность и манера поведения.
Имеет 4 главные задачи:
1) собрать подробную информацию о кандидате с целью прин.реш.о труд-ве;
2) дать кандидату всю открытую информацию о работе;
3) решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;
4) в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.
Собес.может принимать разл.форму:
1. Беседа по схеме.(структурирированное-имеет четкий план,позволяет сравнить кандид.м/д собой)
2. Слабоформализованная беседа.(частич.структур.-имеют общий план и ключ.??,треб.большое мастерство интервьюера)
3. Беседа не по схеме.(не структурировнное-прим.оч.редко) Заранее подготавливается только список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается.
Алгоритм подгот.к интервью:-сбор всей информ.о кандид.,ее изучение;-сост.распмс.дня, распедел.обязанностей; -подгот.самого интервью(список ???,форм интервью);-созд.нормал.усл.для собесед.(подгот.помещ.,отключ.телефонов);-положит.настрой кандид.
Типы ???(от требов.к должности):-ориентация на реш.задач:-готовность работать напряженно;-ориентац.на проф.рост и развитие;-высок.коммуникатив.компетентность;-практич.навыки управления.
Виды???:- открытые (развернутые)-закрытые(однослож.ответы)-наводящие(предполаг.ответы в самих???)-уточняющие(позвол.понять нюансы)-косвенные(самые сложные)-кейс-вопросы(описывают к-л ситуацию)-провокативные(кандид.провоц.и наблюд.за его поведением)
Правила задавания???1-баланс м/д раз.типами ???2-осторожно использ.наводящие и провокатив.???3-наиб.важные готовить заранее,4-никогда не делать выводы на один из сигналов.
Собесед.д длиться 40-60 мин.80% времени-говорит кандидат. Обяз.вести записи и информировать о них.
Ошибки при отборе:-завыш.требования,снисхождения,контраста,эф-кт «ореола»(один признак формир.общее впечатл.о кандид.)