- •1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.
- •3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
- •7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
- •8. Служба уп в современной организации: роль, функции, структура.
- •9. Система уп в организации: проблемы формирования и развития.
- •10. Функции уп: их иерархия и взаимосвязь.
- •11. Методы уп и сравнительные характеристики их эффективности.
- •12. Соц-психол.Методы упр. Оценка эф-ти их примен.В совр.Условиях.
- •13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •14. Административные методы управления: возможности и ограничения использования.
- •16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
- •18. Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации в персонале.
- •5.Оценка потребности по нормам обслужив.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.
- •22. Социальные и организационные источники привлеч.Персонала: анализ тенденций и рекомендации.
- •23. Отбор персонала: технология, методы.
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения.
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом.
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития.
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
- •35.Социально-психологичекий климат в организации,методы его измерения,оценки и оптимизации.
- •36.Отношения в трудовом коллективе-предмет соц-психологич.Компетенцйии руков-ля.
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
- •1. Открытость
- •2. Системность.
- •3. Значимость.
- •4. Недопущение конфликтов.
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность.
- •40.Стоимость раб.Силы и затраты на персонал как управленч.Проблема.
- •41.Оценка персонала:содерж. Оценки,ее субъекты и этапы.
- •42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич.Значимость и управленческая эф-ть.
- •43. Требования фз и локальных норма.Актов к провед.Аттестации персонала в гос.Органах и коммерч.Организ-х.
- •44.Организационное поведение как поблема уп.
- •46.Коммуникации в организациях:понятие,виды,стр-ра коммуникац.Процесса,его противореч.И барьеры.
- •47.Управл. Изменен.В организации как кадровая проблема.Преодолен.Сопротивлен.Переменам.
- •48.Деловая карьера:понятие,виды,критерии успешности.
- •50. Планирование внутриорганизац.Карьеры:нобх-ть и возможности.
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации.
- •52. Основные содержат.Теории мотивации:предпосылки и следствия.
- •53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
- •54. Принципы построения системы стимулир.Персонала,механизм стимулир.,проблемы его формиров.И развития.
- •55. Стили рук-ва:понятие,виды,поблемы эфф-ти.
- •56. Конфликты в организации:понятие,причины,классификация,проблемы диагностики
- •57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.
- •58.Управление конфликтами в организации:прогнозирование,разрешение,стили поведения,соц-психоллогич.Технологии.
- •59.Роль руковдит-ля в управлении конфликтами в организации:профессион.Важные кач-ва и способности.
- •60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принцип-го ведения переговоров.
- •61.Оплата труда персонала:функции,структура,место в системе стимулир.Персонала.
- •62.Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
- •63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для уп.
- •Повременная ф.Опл.Тр.- система з/пл., при кот.Величина заработка раб-ка зависит от фактич.Отработ.Им времени и его тариф. Ставки.
- •Премиальная ф.Опл.Тр.- доп.Ф.Опл.Тр., кот. Прим-ся в сочетании с поврем. Или сдельной системой.
- •64. Состав фонда опл.Труда,особенности его формирования в гос.Органах и бизнесе.
- •65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала:основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к зараб.Плате,виды и целевое назначение.
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета,его социальная значимость для работника.
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •69. Эффективность системы уп как проблема теории и практики.
- •70.Эффективность трудовой деятельности:понятие,методы повыш.Эффективности труд.Деят-ти в сфере управления.
- •71.Высыобождение персонала.Аутплйсмент как современная технология высвобождения персонала.
- •72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.Поведении.
- •73. Групповая динамика,феномен групповой сплоченности и его использование в уп.
- •74. Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации.
- •75. Ролевое распределение в рабочей группе:ролевые отношения и конфликты,их природа и динамика.
- •76.Понятие лидерства и руководсва:общее и частное,сравнит.Анализ.
- •77.Здоровье и безоп-ть труда персонала как проблема кадрового менеджмента.
- •78. Кадроывй аудит,его виды и методы проведения.
- •79. Этапы проведения кадрового аудита.
- •80. Особенности уп в Японии (общее и уникальное).
- •81. Американская модель уп (контекст глобализации).
- •83. Современная практика уп в отечественных организацих:анализ проблем и тенденций.
- •84.Разработка орг.Структуры и штат.Расписания организации:этапы и методы.
- •85. Понятие трудового договора,виды трудовых договоров.
- •86. Права и роль профсоюзов в организации.
- •87. Трудовые споры и порядок их разрешения.
- •88. Методы изучения затрат рабочего времени.Технология проведения фотографии раб.Дня.
- •89.Правила подготовки и проведения служебных совещаний.
- •90. Состав и содержание кадровой документации,основные док-ты,регламентир.Уп как кадровой дисциплины.
- •1. Коллективный договор;
- •2. Правила внутр.Тр.Распорядка;
- •3. Положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.
16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
Оргк-ра –это вошедш.в привычку, ставший традицией образ мышл.и сп-б действия, кот.в большей или меньш.степ.раздел.все работники предпр.и кот.д.б.усвоенхотябы частично новичками,чтобы нов.члены кол-ва стали «своими» . Совр.этап развития бизнеса в России характ-ся переосмыслением приоритетов в сфере упр. На первое место выходят проблемы управления персоналом. Постепенно начинает приходить понимание того, что при взаимод.с персоналом необх.учитывать его особ-ти, его к-ру. В лексиконе современного российского менеджмента появляется такое понятие как «корп.культура». Кк-ра есть в любой организации, независ.от того, знают в ней об этом или нет. Система ценностей, в рамках кот.функционирует организация, основана не только на ее экономических функциях, но и на к-ре хозяйств. деят-ти ее руководителей. Оргк-ра явл-ся одним из ведущих факторов оказывающих непоср.влияние на процессы, происходящие внутри организации, определяющих стиль и сп-б деят-ти организации, особенности взаимодействия сотрудников, требования к работникам и отношение к ним.
Достиж.максим.соглас-ти действий членов организации явл-ся необх.усл.эффективного управления. Чем больше влияние оргк-ры, тем выше эфф-ть системы УП в целом.
Оргк-ра имеет двойную цель:
1) обеспечить с наим.затратами координацию деят-ти сотрудников в соотв.с целевой функцией организации;
2) установить систему эффект.коммуникации, кот.позволила бы значит.сократить объем и издержки обмениваемой информации, тем самым гарантировать относительную однородность решений. Постановка долгосрочных целей - при усл.созд.сильной оргк-ры, кот.подразумевает открытость организации как системы и во внутренних взаимоотношениях, и в отношениях с внешней средой.
Т.о. внутр.политика организации д.б.направлена на созд.гласности и открытого диалога, а эффект.функционир.самой системы организации предполагает высокую чувствительность к внешним влияниям.
Изменения внешней среды предполагают соответств. преобразования в оргк-ре фирмы.
Осознание большого значения взаимосвязей, подкрепленных ценностями и их восприятием, с целью объяснить такие явления, как конкурент-ть, результ-ть, выживаемость, эфф-ть, приводит к решительному пересмотру позиции о влиянии и роли оргк-ры в системе УП.
17. Функции и стр-ра оргк-ры как инструмент УП.
О.К. - сложная и полифункциональная система. Приорит-ть и значимость отдел.ф.может меняться в завис-ти от типа оргк-ры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Вместе с тем, общая совокупность ф.оргк-ры остается неизменной и включает в себя следующие функции:
1. Познавательная. - позволяет раб-ку реализовать в рамках оргк-ры такие личностные мотивы, как любозн-ть, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать «свой мир» и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и тому подобное.
2. Ценностеобразующая. – формир.у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, кот.предлагает окружающий человека мир. Личностные ценности зависят от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей обусловлены чувством его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе.
3. Коммуникативная. - взаимопонимание, взаимодействие и единообразие в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деят-ти.
4. Нормативно-регулирующая.- ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым.
5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной оргк-ре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации.
6. Инновационная. - освоение новых стандартов поведения, работы, новые технологии. Как результат – создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей.
7. Стабилизирующая.- позволяет развивать систему социальной стабильности в организации, достиж.общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.
Стр-ра ОК:Сущ-т нес-ко попыток определить структуру организационной культуры. предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать оргк-ру на основе 10 характеристик.
:1. Осознание себя и своего места в организации 2. Коммуникационная система и язык общения
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе 4. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование 6. Взаимоотношения между людьми 7. Ценности 8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то 9. Процесс развития работника и обучение 10. Трудовая этика и мотивирование.
Приведем еще одно структурное толкование понятия "организационная культура".
1-мифы или легенды .Они и закрепляют критерии, определяющие способ жизнед-ти организации. Во всех легендах, как правило, прослеживается опыт взаимодействия руководителя и подчиненного или сотрудников в процессе труда или вне его. 2 - ритуалы . В повседневной жизни ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру фирмы. Ритуалы (обряды) и церемонии являются в некотором смысле подлинным воплощением наиболее значимых моментов, которые символизируют корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудовой общности. (*рит.первого дня;*торж.проводы на песию;*награжд.луч.работ;*особ.формы приветствия;*праздники).
3- язык и этика деловых отношений. с пом.языка формируется и передается к-ра. Этика деловых отношений - это совокупность принципов, отделяющих правильное поведение от неправильного, формирующихся в процессе взаимодействия сотрудников в процессе труда. Эдгар Шейн -уровневую стр-ру оргк-ры, их три: Познание к-ры организации нач-ся с первого, «поверхностного» или "символического", уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать.
Второй, "подповерхностный" уровень . Изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Третий, "глубинный" уровень , -базовые предположения, кот.трудно осознать даже самим членам организации без спец.сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие орг-ру.