- •1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.
- •3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
- •7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
- •8. Служба уп в современной организации: роль, функции, структура.
- •9. Система уп в организации: проблемы формирования и развития.
- •10. Функции уп: их иерархия и взаимосвязь.
- •11. Методы уп и сравнительные характеристики их эффективности.
- •12. Соц-психол.Методы упр. Оценка эф-ти их примен.В совр.Условиях.
- •13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •14. Административные методы управления: возможности и ограничения использования.
- •16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
- •18. Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации в персонале.
- •5.Оценка потребности по нормам обслужив.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.
- •22. Социальные и организационные источники привлеч.Персонала: анализ тенденций и рекомендации.
- •23. Отбор персонала: технология, методы.
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения.
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом.
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития.
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
- •35.Социально-психологичекий климат в организации,методы его измерения,оценки и оптимизации.
- •36.Отношения в трудовом коллективе-предмет соц-психологич.Компетенцйии руков-ля.
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
- •1. Открытость
- •2. Системность.
- •3. Значимость.
- •4. Недопущение конфликтов.
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность.
- •40.Стоимость раб.Силы и затраты на персонал как управленч.Проблема.
- •41.Оценка персонала:содерж. Оценки,ее субъекты и этапы.
- •42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич.Значимость и управленческая эф-ть.
- •43. Требования фз и локальных норма.Актов к провед.Аттестации персонала в гос.Органах и коммерч.Организ-х.
- •44.Организационное поведение как поблема уп.
- •46.Коммуникации в организациях:понятие,виды,стр-ра коммуникац.Процесса,его противореч.И барьеры.
- •47.Управл. Изменен.В организации как кадровая проблема.Преодолен.Сопротивлен.Переменам.
- •48.Деловая карьера:понятие,виды,критерии успешности.
- •50. Планирование внутриорганизац.Карьеры:нобх-ть и возможности.
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации.
- •52. Основные содержат.Теории мотивации:предпосылки и следствия.
- •53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
- •54. Принципы построения системы стимулир.Персонала,механизм стимулир.,проблемы его формиров.И развития.
- •55. Стили рук-ва:понятие,виды,поблемы эфф-ти.
- •56. Конфликты в организации:понятие,причины,классификация,проблемы диагностики
- •57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.
- •58.Управление конфликтами в организации:прогнозирование,разрешение,стили поведения,соц-психоллогич.Технологии.
- •59.Роль руковдит-ля в управлении конфликтами в организации:профессион.Важные кач-ва и способности.
- •60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принцип-го ведения переговоров.
- •61.Оплата труда персонала:функции,структура,место в системе стимулир.Персонала.
- •62.Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
- •63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для уп.
- •Повременная ф.Опл.Тр.- система з/пл., при кот.Величина заработка раб-ка зависит от фактич.Отработ.Им времени и его тариф. Ставки.
- •Премиальная ф.Опл.Тр.- доп.Ф.Опл.Тр., кот. Прим-ся в сочетании с поврем. Или сдельной системой.
- •64. Состав фонда опл.Труда,особенности его формирования в гос.Органах и бизнесе.
- •65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала:основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к зараб.Плате,виды и целевое назначение.
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета,его социальная значимость для работника.
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •69. Эффективность системы уп как проблема теории и практики.
- •70.Эффективность трудовой деятельности:понятие,методы повыш.Эффективности труд.Деят-ти в сфере управления.
- •71.Высыобождение персонала.Аутплйсмент как современная технология высвобождения персонала.
- •72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.Поведении.
- •73. Групповая динамика,феномен групповой сплоченности и его использование в уп.
- •74. Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации.
- •75. Ролевое распределение в рабочей группе:ролевые отношения и конфликты,их природа и динамика.
- •76.Понятие лидерства и руководсва:общее и частное,сравнит.Анализ.
- •77.Здоровье и безоп-ть труда персонала как проблема кадрового менеджмента.
- •78. Кадроывй аудит,его виды и методы проведения.
- •79. Этапы проведения кадрового аудита.
- •80. Особенности уп в Японии (общее и уникальное).
- •81. Американская модель уп (контекст глобализации).
- •83. Современная практика уп в отечественных организацих:анализ проблем и тенденций.
- •84.Разработка орг.Структуры и штат.Расписания организации:этапы и методы.
- •85. Понятие трудового договора,виды трудовых договоров.
- •86. Права и роль профсоюзов в организации.
- •87. Трудовые споры и порядок их разрешения.
- •88. Методы изучения затрат рабочего времени.Технология проведения фотографии раб.Дня.
- •89.Правила подготовки и проведения служебных совещаний.
- •90. Состав и содержание кадровой документации,основные док-ты,регламентир.Уп как кадровой дисциплины.
- •1. Коллективный договор;
- •2. Правила внутр.Тр.Распорядка;
- •3. Положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.
4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
Упр. чел. ресурсами — стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами организации.
УП — процесс обеспечения предприятия (организации, фирмы) кадрами, их эффективное и рациональное использование, а также профессиональное и социальное развитие.
Анализ работы — процедура систематич. сбора и анализа информации о содержании работы, требований к работникам и условиях, в которых работа выполняется.
Планир.чел. ресурсов — анализ и определение потреб-ти в чел.ресурсах для обеспеч.достиж.целей организации.
Карьера — послед-ть должностей, занимаемых работником на протяжении жизни.
Подбор персонала — процесс создания базы данных работников необх.квалифик.для удовлетв.потребностей организации в персонале.
Отбор персонала — процесс выбора кандидатов с необх.квалификацией на конкр.позиции в организации.
Обучение — систематич.обучающий процесс, в ходе кот.раб-ки приобретают или изменяют навыки или знания, необхо. для выпол.работы.
Ротация рабочей силы — процесс перевода работника с одной работы на другую.
Адаптация — процесс ознакомления нового работника с организацией и изменения его поведения в соотв.с требованиями и правилами данной оргкультуры.
Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работников требованиям выполняемой им деят-ти.
Деловая оценка работников — процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личных кач-в раб-ка, количе.и качеств.результатов его деят-ти определенным требованиям.
Должностная инструкция -правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения, обязанностей, прав, ответств-ти работников, обеспечивающий условия для их
эффективной работы.
Кадровая политика — совок-ть принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, на которых они работают.
Кадровая служба — функциональное подразделение компании, занимающееся вопросами работы с персоналом, поддержки этой деятельности линейным руководителем, непосредственно подчиненное
первым руководителям компании.
Кадровое планирование — процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде.
Карьера — продвиж.раб-ка по слежеб.лестнице:изменен.професии,спец-ти,квалификации,должности,роли(обязанности).
Конфликт — отсутствие согласия м/д двумя или более сторонами, которые могут быть конкр.лицами, раб-ми или группами работников.
Корп.культура — свод писаных и неписаных правил, определяющих соц.климат и производств.отношения в компании.
Миссия компании — главная стратегическая цель или задача компании.
Мотивация трудовой деятельности — процесс удовлетв.работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемой в рез-те реализ.их целей, согласованных с целями и
задачами компании; комплекс мер, применяемых субъектом управления для повыш.эфф-ти труда работников.
Обучение персонала — целенапр.организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретич.знаниями, навыками и умениями под руково-м опытных спец-ов.
Отбор персонала — процесс, посредством кот.организация выбирает из списка претендентов человека, наилучш.образом соответствующего вакантному рабочему месту.
Оценка персонала — целенапр.процесс установления соответствия качеств.и количеств.хар-к персонала требованиям должности или рабочего места.
Планирование карьеры — направление кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития специалистов и их продвижение.
Професс.развитие — приобрет.сотрудником новых знаний, умений, навыков, кот.он использует или будет использовать в своей профес. деят-ти.
Резерв кадров — специально подобранные кандидаты на замещение конкр.должностей компании (рук-ли или ведущие специалисты), имеющие программу подготовки к замещению этих должностей.
Система УП — совок-ть приемов, технологий, структур и процедур работы с кадрами.
Функции УП — конкр. виды управленческих работ, кот.образуют циклический процесс (от найма новичков до высвобождения персонала) УП.
5. Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия.
Исторически можно условно выделить группы концепции взаимод.раб-ка и организации:
- «Кадровая работа» (деят-ть по учету сотрудников и оформл.документации по кадр.??, эта группа концепций нашла свое отражение в работах Ф. Тейлора, Г. Форда, А. Файоля и др.);
-«Управление персоналом» (деят-ть по планированию, поиску и отбору, оценке, мотивации, развитию, высвобожд. персонала организации). Различные аспекты этой группы концепций разрабатывали Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт и многие др.;
-«Управление чел.ресурсами» (деят-ь по упр.кадр.процессами на уровне стратегии, корпорат.управления. Авторы концепций чел.ресурсов: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д, Макгрегор и др.).
Эти группы концепций выделяются в завис-ти от того, как понимается место человека в организации, насколько значим он для нее, в зависимости от хар-ра его труда.
1гр. концепций – «кадр.работа» – была хар-на для конца 19 – середины 20 вв., когда чел. был придатком машины, выполнял элементарные операции, не требующие к- л собых способностей, знаний
или др. хар-к. Он был самым незначительным, практически неважным ресурсом предприятий (в отличие от материальных и финансовых ресурсов). Поэтому организациям того времени и требовался
лишь учет своих работников, подобно тому, как учитывались средства производства.
2 гр. концепций – «упр.перс.» – появляется вместе с усложнением труда. Теперь человек становится таким же важным элементом организации, как и финансовые, материальные и другие ресурсы.
Усиливается специализация работников, для того, чтобы выполнять те или иные функции в организации нужны знания, спос-ти, возможности и т.д. Простого учета работников и кадрового делопр-
ва становится недостаточно – необх. планировать качеств.и количеств.состав работников предприятия, оценивать подходит ли тот или иной сотр-к на ту или иную должность, мотивировать к
эффективной работе, обучать и развивать персонал.
3 гр.концепций– «упр.чел.рес.» – возникает в 70е гг. 20 в. В них чел-к стал рассматриваться как самый важный компонент организации. Связано это, в первую очередь, с тем, что технологические
процессы постоянно усложняются и, след-но, растет доля интеллектуальных затрат, а простые операции, не требующие квалифицированного труда, автоматизируются, возрастает роль информации
для эффективной работы предприятия. Поэтому наряду с терминами «финансовый ресурс», «материальный ресурс» и т.п. появляется термин «человеческий ресурс». От решения тактических
вопросов найма, оценки, мотивации и развития людей менеджмент организации переходит к решению стратегич.??упр.чел.ресурсами.
Необх.отметить, что на дан. момент все 3 концепции работы с персоналом имеют место быть в совр.организациях. Эти концепции, появляясь по мере изменений процесса труда и требований к
человеку, в наст.время предст.собой 3 уровня работы с персоналом: на 1 ур. Упр. чел.рес-ми опред-ся стратегия; на 2м ур.- предприним-ся тактич. действия по упр.человеком, а на 3ур.учитываются,
документируются все кадровые шаги и меропр., для того чтобы давать информацию высшему уровню. Т.о, работа с персоналом в совр.организации предст.собой одновременно и циклический процесс
и целостную систему.
Концепция УП – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, закономерностей, принципов и методов УП, а также организационно-практических подходов к формир.механизма ее реализации в конкр.усл.функционирования организации.