6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.

По мнению исследователей, специализация в области УП началась с 1900г. До этого времени функции УП были прерогативой рук-ля, кот.обычно до 80% своего раб.времени тратил на эти функции.

В ходе промышл.революции на смену мануфактуре с ручным способом произв-ва пришли фабрики с большим колич.работников, коллект.характером труда. Эти изменения сопровождались повыш.интенсивности и эксплуа.труда, отделением работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабоч. движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Работ-ли искали пути предупреждения, сглаживания и безболезн.разреш.конфликтов, налаживания партнерских отношений м/д администрацией и остальными работниками. В этой ситуации рук-ли уже не справлялись с задачами УП. Для работы с кадрами и налаживания отнош.м/д администр. и работ-ми на предприятии потребовались специальные раб-ки и даже специализир.подразделения.

На рубеже 1900-х гг. часть функций по УП (в первую очередь наем и учет использ.раб. времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал на своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров. 1912 год считается приблизит.датой, когда ОК впервые возник в совр.значении этого слова.

В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Зап.Европы. Раб-ки этих подразделений занимались налаживанием отношений м/д работ-ми и наем.раб-ми, выясняли настроения рабочих, представляли их требования рук-ву, награждали рабочих за многолетний добросове.труд и преданность организации, устраивали совместные празднества. Они же ведали некоторыми жилищно-бытовыми ?? работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 1930-е гг. работа ОК была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области УП на предприятиях.

В 1930-40-х гг. принимались законы, корректирующие практику УП. Принятые в эти годы законод.акты призывали предпринимателей заключать колдоговоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб УП возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по з/пл и пенсиям, специалист по технике безоп-ти, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 1950-60-е гг. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технолог.реконструкция пр-ва, распростр.электронно-вычислительной техники привели к тому, что тр.ресурсы приобрели новые кач-ва: появилось большое число грамотных работников с новым отнош. к труду, его условиям и организации труд.процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы УП, что привело к необх-ти разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих док-в: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. На предприятиях создавался бюрократич.администрат.механизм. Начинается примен.коллект.форм организ.труда, претерпевает изменения система матер.стимулир., наблюдается отход от жесткого нормир. труда, размеры вознаграждения опред-ся в завис-ти от конечных рез-в работы сот-ка и деят-ти предприятия в целом, раб-ки предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория чел.капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в совр.производстве.

К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетвор-ти трудом, высокая текучесть кадров и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации УП, которая вступила в противоречие с потребностями развития научно-технического прогресса, усилилось отчуждение персонала в производстве. Участи работников возник интерес к участию в управлении, началась его демократизация.

В середине 1970-х гг. многие мыслящие рук-ли убедились, что УП явл-ся важнейшим фактором повыш.эф-ти предприятия, а его значение быстро возрастает.

В 1970-80-е гг. кадр.службы, наряду с оперативным, начинают заниматься перспективным, долговр.планированием труд.ресурсов, их участие в формировании стратегиче.упр.предприятия становится ключевым.

Практика УП 1990-х гг. показывает неэф-ть шаблонных решений сложных соц.-эконом.проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновац.подходы к УП спос-т реализации творческого потенциала коллектива.

В наст.время службы УП крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и предст.собой довольно крупные подразделения, включ.в свой состав 50 служащих и более. Они строят свою работу на основе стратегич.планир.и упр.при расширении гарантий занятости труд.ресурсов.