52. Основные содержат.Теории мотивации:предпосылки и следствия.

Рук-ли различ. рангов стали понимать, что мотивации людей опред-ся широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкр. чел.,рук-ль должен дать ему возм-ть удовл-ть его важнейш.потреб-ти посредством такого образа действий, кот. способ-т достиж.целей всей организации.

Сод.теории мотив.(СтО) концентр. на выяв­л. и анализе содержания факторов мотивации, они основаны на идентиф.внутр. потреб. и мотивов чел., кот.побуждают его действовать опред. образом. В них анализируются потребности и их влияние на мотива­цию, они описывают стр-ру потребностей, их со­держание и то, как данные потребности связаны с мотивацией чел. к деят-ти.

Наиб. известной СтО считается иерархия потребностей по Маслоу. Он считал, что все потреб. чел. можно разделить на 5 уровней: 1) физиологичес­кие; 2) в безопасности и защищенности; 3) социаль­ные (в принадлежности и причастности); 4) в призна­нии и уважении; 5) в самовыражении.

Маслоу считал, что пока не будут удовлетворены потребности более низкого уровня, потребности сле­дующего уровня у человека просто не возникают. Процесс мотивации по Маслоу – это процесс «снизу вверх» по иерархии потребностей.

Т. Маслоу не получила полного подтвержде­ния, т.к. в ней не удалось учесть индивидуальные особенности людей.

Клайтон Альдерфер также исходил в своей тео­рии ERG из того, что потреб. м.б. объ­единены в отдельные группы, располож. иерар­хически: 1) потреб.существования; 2) потреб.связи;

3) потреб.роста. Он считал, что движ. от потреб. к потреб. идет в обе стороны: вверх, если удов­л-на потреб. нижнего уровня, и вниз, если не удовлетв. потреб. более высокого уров­ня. Эта теория открывает для менеджеров перспекти­вы поиска эфф-х и менее затратных ср-ств мотивации, соотнос-ся с более низким уровнем удовлетворения потреб.раб-в, если нет возм-ти создать усл. для удовл. потреб. более высокого уровня.

Т. Приобрет. потреб. (Д. Мак-Клеланд) делает упор только на потреб. высших уровней: во власти, рождающая стремление к ли­дерству; в достижении успеха как необходимость ви­деть рез-ты своей деят-ти; в причастнос­ти – потреб. быть не только исполнителем, но и соучастником.

На практике эта теория в большей степени примени­ма к мотивации людей, занимающих или стремящихся занять высокое положение в служебной иерархии.

В соотв. с двухфакторной моделью Ф. Герцберга все факторы, влияющ. на работу че­л-ка, делятся на: 1) факторы здоровья, связанные с окружающей средой; 2) факторы мотивации.

Факторы здоровья – это размер опл.и усл. труда, режим работы, отнош. в кол-ве, хар-р контроля со стороны администрации и т.д. Моти­вация возник. только тогда, когда эти факторы вступают во взаимод. с факторами мотивации, кот. отражают мотивы жизни и труд. деят-ти индивида: продвиж. по служеб. лестни­це, достиж. успеха, возможность роста и самовы­раж., удовлетв. от самой работы и т.д.

53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.

Проц.теор. анализируют то, как чел.распред. усилия для достиж.различ. целей и как выбирает конкр. вид поведения. Они не оспаривают существ-ие

потреб., но считают, что поведение людей опред-ся не только ими.Согласно пр.теор.повед. личности явл-ся также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с ситуацией, и возможных последствий выбран. им типа поведения.

Имеются три основные пр.теор. мотивации: т.ожиданий,т.справедл-ти и модель Портера-Лоулера.

Т.ожид.Врума-опис.взаимод.3 блоков:усилия-взаимодейств.-рез-т.

При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и

состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Т.ожид.разраб-на для того, чтобы дать ответ на ?, почему чел.делает тот или иной выбор,сталкиваясь с неск. альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться

рез-та в соотв.со сделанным выбором.

На практике раб-к должен иметь устойчивое представ. о том, что от его усилий зависят рез-ты его труда, что из рез-в его труда вытекают для него опред.последствия, а также то,что рез-ты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсут. одного из этих усл.процесс мотивирования становится исключит.сложным или же даже неосуществимым.

Т.справедл-ти (Стейси Адамс)- Ее основные постулаты:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).

2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).

3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Работ-ль и раб-ки оценивают свой вклад соверш.по-разному. Сотр-ки чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и нач.требовать иного к себе отношения.

Три способа восстановления справедливости:

1. Если чел.получ. меньше, чем отдает, он нач.уменьш.свой вклад. Сотр-ки нач.опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увелич.время перерывов ит.п.

2. Сотр-ки нач.требовать повыш. з/пл., продвиж. по службе, повыш. премии и т.п.

3. Кардин.сп-б предст. собой разрыв отношений.

Почему же возникает наруш. справед-ти? Сущ -т 4 причины:

1. Неправильная психологическая валюта. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью

для другого человека, и предлагать ему именно это.

2. Недостаточность доверия. Иногда служащий изнач.относится к рук-ву с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их

стороны.

3. Скрытые внутренние ожидания. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные

наши потреб. всегда удовлетв. и, когда этого не происходит, мы восприним.это как наруш.справедл-ти.

4. Накопление обид.

Т.постановки целей(Тейлор,Дракер,Макгрегор,Э.Лок!)-чел.определ.для себя цели,к достиж.кот.он стремится,и отталкиваясь от них,осущ-т определ.действия,вып.определ.работу.Достигнув наличных рез-в,он получ.удовлетворение.

Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются.Но для того, чтобы поставить точную (не слиш.рудную и не слиш.легкую) цель, необх.оч.хор.знать конкр.чел.Вот почему легче ставить цели совместно.Чел. выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.

4 фактора (на цель и готов.чел.затрач.усилия):

-сложность цели

-спецефичность цели

-приемлимость цели

-приверженность цели

Модель Портера-Лоулера -содержит в себе черты т.ожид.и т.справедливости. Согласно ей, достиг.рез-ты зависят от прилож.сотр.усилий, его способ.и характер.особен., а также осознания им своей роли. Ур.прилож.усилий будет опред-ся ценностью вознагражд.и степенью уверенности в том, что дан.ур.усилий действ-но повлечет за собой вполне опред.ур. вознагражд.В .т.П-Л устанав-ся соотнош. м/д вознагражд. и рез-ми, т.е. чел.удовл. свои потреб.посред-м вознагражд. за достиг.рез-ты.

5 перемен.величин:-затрач.усилия;

-восприятие;

-получ.рез-ты;

-вознаграждение;

-уровень удовлетворенности.

Вывод:результативный труд ведет к удовлетворению!!!

Ранние же теории считали,счто удовлетв.раб-ки дают лучшие рез-ты.