47.Управл. Изменен.В организации как кадровая проблема.Преодолен.Сопротивлен.Переменам.

Изменения-перпемены,связ.с нестабильн.общих хар-к окруж.среды.Упр.изм.-обеспеч.планирования,организации,мотивации и контроля провед.оргизм.на предпр.

Управл.изм.д.опираться на определ.принципы для оказан.раб-м помощи в осознании орг.изм.и обепечить их позитив.участие в их поведении.

1.Осущ-ть только необх.и полез.измен.

2.Раб-ки д.б.гот.к постоян.изм-м,овладен.нов.навыками..

3.Выработка адекват.действия для противодейств.кажд.источ.сопротивл.

4.Вовлеч в процесс раб-вдля сниж.сопротивл.

5.Провод.изменен.д.б.выгодны работ-м.

6.Рассмотрение процесса изм.как долгосрочного.

7.Идентификац.проблем,кот.не удалось устранить в проц.изменений.

Модель управл.изм.Л.Гейнера-6 этапов:

1-осознан.руковод-м необх.провед.изменен.

2-четкий анализ проблем организации

3-детализация и углубл.понимания стоящих перед организ.проблем.

4-поиск новых,неустаревших решений,их поддержка у сотрудников.

5-эксперимент и выявление отрицат.последств.изменен.,провести соотв.корректировку.

6-подкрепление и согласие(мотивация людей для принятия проводимых изменен.-поощрение,вовлеч.в проц.провед изменен.)

Преодол.сопротивления.Сопротивление-поступки раб-в,напрвл.на дискредитацию,задержку и противодействие осуществл.перемен в труд.процессе.

Формы сопрот:-отказ,откладывание,сомнение и критика,саботаж,отступление.

Приемы преодол.сопрот: 1)подгот-ка и передача информации;

2)вовлеч.раб-в в принятие решения;

3)ссылка на положит.примеры и авторитет.мнения;

4)принуждение;

5)поддержка и гарантии работникам;

6)обрат.связь от работников.

48.Деловая карьера:понятие,виды,критерии успешности.

Карьера-иерархич.отражение пути продвиж.раб-ка на протяж.всего труд.периода,представляется временной продолжительностью и последовательностью состава занимаемых им должностей.

Виды карьеры:-Внутриорганизационная(раб-к проходит се стадии своего профразвития в рамках одной организации)

-Межорганизационная(…работая в разных организациях)

«Чел.карьеры»-если оргниз.не предоставл.перспектив его развития,то он просто ее меняет.

«Чел.организации»-для него важно,что организ.обеспеч.занятость,реш.его проблем.

-Специализированная(сотр-к прох.разные стадии развития в одной проф.сфере.Н:экономист)

-Неспециализированная(смена проф.сфер)-более распростран.,менее рисковання

-Вертикальная(подъем на более высокие ступени структур.иерархии)-продвиж по должност.лестнице.

-Горизонтальная(предпол. либо перемещ.в др.функцион.обл.деят-ти, либо выполн.определ.служебной роли на ступени,не имеющей жесткого формал.закрепления в оргстр-ре(:вып.роли руководит.временной целевой группы, программы и т.п.);а также расшир.или усложн.задач на прежней ступени (как правило,изменением вознаграждения)

-Ступенчатая(последовательная смена элем.горизонт.и вертик.карьеры)-накопл.профессионал-ма и соц.статуса

-Диагональная(одновремен.вертик.и горизонт.)

-Центростремителная(движ.кядру орг-ии,допуск в уз.круг общения,включение в элиту. Н:приглаш.раб-ка на недоступ.др.сотруд.встречи,совещ.получ.сотруд.доступа к важной информации,доверит. обращения,отдел.важные поруч.рук-ва.Такой раб-к мож.заним.ряд.должность в одном из подраздел.организ.,но ур.опл. его труда сущ-но превыш.вознаграж.за работу в заним.должности)

-Скрытая(вид карьеры, явл.наим.очевид.для окружающих.Этот вид доступен огранич.кругу раб-в,как правило,имеющих бширные делов.связи вне организации)

-Должностная(изм.должн.(формал)статуса)

-Профессиональная(рост профмастерства и компетенции сотр-ка)

Критерии успешности:-пост.обуч.и повыш.квалифик,саморазвитие;

-знание организции и полож.дел в ней,знакомство с работой др.подраздел.;

-профессион.работа;

-актив.уч.в осуществл.внутр.проектов;

Знаком-во с новинками лит-ры по профилю работы и расшир.своего кругозора;

-созд.и поддерж.имиджа;

-уч.в обуч.др.,распростр.передового опыта;

-сотруд-во с непосредств.руководит-м.

49.Типы карьерного процесса,этапы карьеры.Природа и сущность карьеризма.

Типы процесса:

*Линейный-кар.продвиж.осущ-ся равномерно и поступательно.

*Нелинейный-скачкообраз.продвиж.и наличие перерывов,возможны спады.

По критерию устойчивости:*Устойчивые *Неустойчивые

По критерию прерывистости:*Прерывные *Непрерывные

*Нормальный-кар-ра.чел.пребывающ.на кажд.должн.позиции 2-5лет.Он спевает адаптиров-ся,дост.полно реализ-ся и успешно подгот.к след этапу карьеры.

*Медленный-длит.преб.на одно проф.позиции более 5 лет.

*Скоростной-стремит.,но последоват.перемещ.по вертикали.(срок преб. В 2-3 раза меньше,чем при норм.процессе)

*Десантный-спонтанное замещ.руковод.должностей.

Скорост.и Десант.сопровожд.разного рода рисками:не позвол.быстро сорентироваться и иожно сломаться психологически.

Этапы карьеры по Паркинсону:кажд.этап называл «порой»

Фазы служебного пути руководителя - по Паркинсону - этапы, которые проходит рук-ль в своей труд. жизни:  -G- пора готовности; G - возраст начала руководящей деятельности;  -B- пора благоразумия; В = G + 3;  -V- пора выдвижения; V = В + 7;  -O- пора ответственности; О = V + 5;  -A- пора авторитета; A = O + 3;  -D- пора достижений; D = A + 7;  -N- пора наград; N = D + 9;  -W- пора важности; W = N + 6;  -M- пора мудрости; М = W + 3;  -T- пора тупика; Т = М + 7 = G + 50.

Вообще этапы:-подготогвит.(18-22 года)

-адаптационный(23-30лет-овлад.новой профессией,поиск своего места в кол-ве)

-стабилизационный(30-40лет-раздел.на перспект и не перспект в отнош рук-ва)

-консолидационный(40-50лет-подвод.итоги сделанного,переосмысл.избран.пути)

-этап зрелости(50-60лет-передача опыта молодежи)

-подгот-ка к уходу на пенсию(ст.60лет)

Карьеризм: Кар-м трактуют как достиж.индивид.целей любыми сред-ми,в ущерб успеш.деят-ти предпр-я,как продвижение, основанное на «способ-ти подчиняться, личной преданности, связях с нужными, влиятельными людьми..., знании неписаных аппаратных законов», на угодничестве, политическом приспособленчестве.Т.о., для кар-ма хар-но выделение субъектом карьеры в качестве главного приоритета достижения высокого формал. статуса и игнорир.при этом морально-нравственных ценностей. Необх.отметить, что кар-зм ха-ся больш-ом исследоват.как негативное, аномальное управленческое развитие.

Причиной возникн.кар-ма сл.счит.отсутс.формирующего воздействия на кар.процесс в организации.Изучение кар-ма представляет опред.науч. интерес.Во-первых, ч/з познание причин возникн.кар-ма как аном.явл. можно повысить эф-ть мер по предупр.и проф-ке этой «болезни». Во-вторых, через изуч. патологии можно лучше понять сущность здоровых явлений. В частности, кар-зм предпол.налич.сильной мотивации к продвижению, рождающей большой заряд энергии, которая может способ-ть развитию высокой работоспос-ти. Кр.того, кар-сты хорошо ориентир-ся в «нужных связях» и м.б. источником знания о неформал.коммуникац.стр-ре, существующ.в организации по поводу принятия ре. по должн.продвиж.