- •1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.
- •3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
- •7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
- •8. Служба уп в современной организации: роль, функции, структура.
- •9. Система уп в организации: проблемы формирования и развития.
- •10. Функции уп: их иерархия и взаимосвязь.
- •11. Методы уп и сравнительные характеристики их эффективности.
- •12. Соц-психол.Методы упр. Оценка эф-ти их примен.В совр.Условиях.
- •13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •14. Административные методы управления: возможности и ограничения использования.
- •16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
- •18. Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации в персонале.
- •5.Оценка потребности по нормам обслужив.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.
- •22. Социальные и организационные источники привлеч.Персонала: анализ тенденций и рекомендации.
- •23. Отбор персонала: технология, методы.
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения.
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом.
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития.
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
- •35.Социально-психологичекий климат в организации,методы его измерения,оценки и оптимизации.
- •36.Отношения в трудовом коллективе-предмет соц-психологич.Компетенцйии руков-ля.
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
- •1. Открытость
- •2. Системность.
- •3. Значимость.
- •4. Недопущение конфликтов.
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность.
- •40.Стоимость раб.Силы и затраты на персонал как управленч.Проблема.
- •41.Оценка персонала:содерж. Оценки,ее субъекты и этапы.
- •42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич.Значимость и управленческая эф-ть.
- •43. Требования фз и локальных норма.Актов к провед.Аттестации персонала в гос.Органах и коммерч.Организ-х.
- •44.Организационное поведение как поблема уп.
- •46.Коммуникации в организациях:понятие,виды,стр-ра коммуникац.Процесса,его противореч.И барьеры.
- •47.Управл. Изменен.В организации как кадровая проблема.Преодолен.Сопротивлен.Переменам.
- •48.Деловая карьера:понятие,виды,критерии успешности.
- •50. Планирование внутриорганизац.Карьеры:нобх-ть и возможности.
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации.
- •52. Основные содержат.Теории мотивации:предпосылки и следствия.
- •53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
- •54. Принципы построения системы стимулир.Персонала,механизм стимулир.,проблемы его формиров.И развития.
- •55. Стили рук-ва:понятие,виды,поблемы эфф-ти.
- •56. Конфликты в организации:понятие,причины,классификация,проблемы диагностики
- •57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.
- •58.Управление конфликтами в организации:прогнозирование,разрешение,стили поведения,соц-психоллогич.Технологии.
- •59.Роль руковдит-ля в управлении конфликтами в организации:профессион.Важные кач-ва и способности.
- •60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принцип-го ведения переговоров.
- •61.Оплата труда персонала:функции,структура,место в системе стимулир.Персонала.
- •62.Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
- •63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для уп.
- •Повременная ф.Опл.Тр.- система з/пл., при кот.Величина заработка раб-ка зависит от фактич.Отработ.Им времени и его тариф. Ставки.
- •Премиальная ф.Опл.Тр.- доп.Ф.Опл.Тр., кот. Прим-ся в сочетании с поврем. Или сдельной системой.
- •64. Состав фонда опл.Труда,особенности его формирования в гос.Органах и бизнесе.
- •65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала:основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к зараб.Плате,виды и целевое назначение.
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета,его социальная значимость для работника.
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •69. Эффективность системы уп как проблема теории и практики.
- •70.Эффективность трудовой деятельности:понятие,методы повыш.Эффективности труд.Деят-ти в сфере управления.
- •71.Высыобождение персонала.Аутплйсмент как современная технология высвобождения персонала.
- •72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.Поведении.
- •73. Групповая динамика,феномен групповой сплоченности и его использование в уп.
- •74. Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации.
- •75. Ролевое распределение в рабочей группе:ролевые отношения и конфликты,их природа и динамика.
- •76.Понятие лидерства и руководсва:общее и частное,сравнит.Анализ.
- •77.Здоровье и безоп-ть труда персонала как проблема кадрового менеджмента.
- •78. Кадроывй аудит,его виды и методы проведения.
- •79. Этапы проведения кадрового аудита.
- •80. Особенности уп в Японии (общее и уникальное).
- •81. Американская модель уп (контекст глобализации).
- •83. Современная практика уп в отечественных организацих:анализ проблем и тенденций.
- •84.Разработка орг.Структуры и штат.Расписания организации:этапы и методы.
- •85. Понятие трудового договора,виды трудовых договоров.
- •86. Права и роль профсоюзов в организации.
- •87. Трудовые споры и порядок их разрешения.
- •88. Методы изучения затрат рабочего времени.Технология проведения фотографии раб.Дня.
- •89.Правила подготовки и проведения служебных совещаний.
- •90. Состав и содержание кадровой документации,основные док-ты,регламентир.Уп как кадровой дисциплины.
- •1. Коллективный договор;
- •2. Правила внутр.Тр.Распорядка;
- •3. Положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.
25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
Маркетинг персонала — вид управл.деят-ти, направл.на определение и покрытие потребности в персонале. Принципы: нацеленность на конечный рез-т производственно-сбытовой деятельности (маркетинг персонала играет обеспечивающую роль, поэтому его эфф-ть опред-ся конечными, общими целями предприятия, кот.он должен обеспечить информационно поддерживая кадровую работу); нацеленность на долговременный результат маркетинговой работы, - особое внимания к прогнозным исследованиям и качеств.стороне реш.кадровых проблем развития предприятия; единство тактики и стратегии активного приспособления к требованиям кадрового обеспечения предприятия, динамике, устойчивым тенденциям и условиям развития рынка труда. Общая задача марк.перс.-владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.
Цели марк.деят-ти тесно связаны с целями предприятия и направлены на достиж.определ.рез-та.Марк.ерс.должен обеспечить достиж.осн.целей предпр.на рынке товаров и услуг: знание рынка, завоевание рынка; получение прибыли, завоевание позиции продуктом, достижение финансовой устойчивости, формирование и укрепление имиджа фирмы и товара, но он не занимается отслеживанием мотивации, удовлетворением нужд потребителей товаров и услуг. В этом проявляется специфика маркетинга персонала.
Поскольку маркетинг — неотъемлемая категория рынка, то рынок труда служит основным предметом его изучения и объектом воздействия, следовательно, характеристики, тенденции и закономерности развития рынка труда, а также спрос и предложение рабочей силы находятся в центре внимания маркетологов.
Маркетинг персонала в своих исследованиях направлен на тр.ресурсы, т. е. на работосп.часть населения страны, включ.трудосп.граждан (м. 16—59 лет, ж. 16—54 лет), а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.Привлеч.на предприятие работающих и неработающих граждан опред-ся потреб. произв-ва и приемлемыми для предприятия и будущего работника условиями найма. Основной итог работы маркетолога по персоналу — обеспечение организации персоналом и труд-во, закрепл.раб-ка за определенным раб.местом на предприятии, в учреждении, организации, в результате чего он включается в конкретную кооперацию труда. Поэтому с помощью маркетинга персонала реализуется функция трудообеспеч., предусматр.использование совокупности социально-экономических и организационно-правовых форм и методов удовлетвор.потреб-ти организации в необх.кадрах, охватывающая процессы формир., распределения и перераспред.тр.ресурсов в организации. При этом эффективный маркетинг спос-т росту труд.потенциала предприятия.
Маркетинг персонала реализует набор функций. Аналитическая и исследовательская функции- в проведении комплексных маркетинговых исследований, анализе, моделировании и прогнозировании ситуации на рынке труда и предприятии, комплексном изучении рынка труда, потребностей предприятия в рабочей силе, конъюнктуры, сложившейся на рынке, внешней среды, в которой функционируют рынок и предприятие. Производственная функция — это ф.обеспечения предприятия персоналом требуемого качества и в необх.количествах с учетом планов развития. Ф.управления-в участии маркетологов в подготовке стратегических и тактических планов предприятия по УП, информац.обеспечении такого управления, контроле исполнения и коррекции планов по результатам текущих маркетинговых исследований (обратная связь и ситуационный анализ), информационной поддержке управления наймом работников и перемещениями кадров.
В маркетинге особая роль отводится прогнозиров.труд.ресурсов. В прогнозир.числ-ти ресурсов находят широкое распростр. два основных метода: экстраполяции и передвижки возрастов.
Метод экстраполяции - для составления краткосроч.прогнозов развития труд.ресурсов на основе сопоставления показателей числ-ти населения и темпов его роста за предшествующий период. Метод передвижки возрастов применяется для планирования перспект. сисл-ти трудовых ресурсов. При использовании этого метода вначале определяется числ-ть тр.ресурсов на конец планового года, а затем на основе статистических данных о движении населения корректируется на прогнозируемый период.
Маркетинговую работу можно представить в виде четырех взаимосвязанных блоков: установление источников покрытия потребности; определение путей привлечения персонала; анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала; выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.