- •1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.
- •3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
- •7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
- •8. Служба уп в современной организации: роль, функции, структура.
- •9. Система уп в организации: проблемы формирования и развития.
- •10. Функции уп: их иерархия и взаимосвязь.
- •11. Методы уп и сравнительные характеристики их эффективности.
- •12. Соц-психол.Методы упр. Оценка эф-ти их примен.В совр.Условиях.
- •13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •14. Административные методы управления: возможности и ограничения использования.
- •16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
- •18. Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации в персонале.
- •5.Оценка потребности по нормам обслужив.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.
- •22. Социальные и организационные источники привлеч.Персонала: анализ тенденций и рекомендации.
- •23. Отбор персонала: технология, методы.
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения.
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом.
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития.
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
- •35.Социально-психологичекий климат в организации,методы его измерения,оценки и оптимизации.
- •36.Отношения в трудовом коллективе-предмет соц-психологич.Компетенцйии руков-ля.
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
- •1. Открытость
- •2. Системность.
- •3. Значимость.
- •4. Недопущение конфликтов.
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность.
- •40.Стоимость раб.Силы и затраты на персонал как управленч.Проблема.
- •41.Оценка персонала:содерж. Оценки,ее субъекты и этапы.
- •42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич.Значимость и управленческая эф-ть.
- •43. Требования фз и локальных норма.Актов к провед.Аттестации персонала в гос.Органах и коммерч.Организ-х.
- •44.Организационное поведение как поблема уп.
- •46.Коммуникации в организациях:понятие,виды,стр-ра коммуникац.Процесса,его противореч.И барьеры.
- •47.Управл. Изменен.В организации как кадровая проблема.Преодолен.Сопротивлен.Переменам.
- •48.Деловая карьера:понятие,виды,критерии успешности.
- •50. Планирование внутриорганизац.Карьеры:нобх-ть и возможности.
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации.
- •52. Основные содержат.Теории мотивации:предпосылки и следствия.
- •53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
- •54. Принципы построения системы стимулир.Персонала,механизм стимулир.,проблемы его формиров.И развития.
- •55. Стили рук-ва:понятие,виды,поблемы эфф-ти.
- •56. Конфликты в организации:понятие,причины,классификация,проблемы диагностики
- •57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.
- •58.Управление конфликтами в организации:прогнозирование,разрешение,стили поведения,соц-психоллогич.Технологии.
- •59.Роль руковдит-ля в управлении конфликтами в организации:профессион.Важные кач-ва и способности.
- •60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принцип-го ведения переговоров.
- •61.Оплата труда персонала:функции,структура,место в системе стимулир.Персонала.
- •62.Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
- •63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для уп.
- •Повременная ф.Опл.Тр.- система з/пл., при кот.Величина заработка раб-ка зависит от фактич.Отработ.Им времени и его тариф. Ставки.
- •Премиальная ф.Опл.Тр.- доп.Ф.Опл.Тр., кот. Прим-ся в сочетании с поврем. Или сдельной системой.
- •64. Состав фонда опл.Труда,особенности его формирования в гос.Органах и бизнесе.
- •65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала:основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к зараб.Плате,виды и целевое назначение.
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета,его социальная значимость для работника.
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •69. Эффективность системы уп как проблема теории и практики.
- •70.Эффективность трудовой деятельности:понятие,методы повыш.Эффективности труд.Деят-ти в сфере управления.
- •71.Высыобождение персонала.Аутплйсмент как современная технология высвобождения персонала.
- •72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.Поведении.
- •73. Групповая динамика,феномен групповой сплоченности и его использование в уп.
- •74. Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации.
- •75. Ролевое распределение в рабочей группе:ролевые отношения и конфликты,их природа и динамика.
- •76.Понятие лидерства и руководсва:общее и частное,сравнит.Анализ.
- •77.Здоровье и безоп-ть труда персонала как проблема кадрового менеджмента.
- •78. Кадроывй аудит,его виды и методы проведения.
- •79. Этапы проведения кадрового аудита.
- •80. Особенности уп в Японии (общее и уникальное).
- •81. Американская модель уп (контекст глобализации).
- •83. Современная практика уп в отечественных организацих:анализ проблем и тенденций.
- •84.Разработка орг.Структуры и штат.Расписания организации:этапы и методы.
- •85. Понятие трудового договора,виды трудовых договоров.
- •86. Права и роль профсоюзов в организации.
- •87. Трудовые споры и порядок их разрешения.
- •88. Методы изучения затрат рабочего времени.Технология проведения фотографии раб.Дня.
- •89.Правила подготовки и проведения служебных совещаний.
- •90. Состав и содержание кадровой документации,основные док-ты,регламентир.Уп как кадровой дисциплины.
- •1. Коллективный договор;
- •2. Правила внутр.Тр.Распорядка;
- •3. Положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.
65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала:основные виды премий и их использование.
Премия-вознаграждение,выплачиваемое допол-но к оплате труда за рез-ты,превыш.норму труда!
Премиальная система-совок-ть элементов стимулир.тр.,находящихся во взаимодействии м/д собой и образующих целостный порядок выплаты премий.
Основанием для премирования служат: экономия ресурсов,увелич.U реализации и прибыли,сниж.издержек,повыш.качества…
Сиситемы премиаль.выплат м.б.условно сведены в три группы:
-программы премий(бонусов)-Н:бонусы для руководителей;специальное премирование(спот-бонусы); премир.лучших работников;
-програм.индивид.ситмулир.-Н:комиссия;премир.от часовой тариф.ставки/оклада;индивид.премир.руков-ля;
- программ. групп.стимулирования-Н:корпоратив.системы распредел.доходов;премир.по рез-м от получ.прибыли;по ре-м работы подразделений,времен.раб.групп.
66. Доплаты и надбавки к зараб.Плате,виды и целевое назначение.
Доплаты призваны обеспечить возмещ. доп.затрат труда, вызванных объектив.различиями в усл. и тяжести труда.
Надбавки стимулир.добросов.отношение к труду, повыш.квалифик., интенсивности труда, выпол.труд.обязанностей в определ.условиях, а также проявление инициативы при выпол.поручений и заданий. Компенсации дают возможность частично компенсировать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от предприятия.
Допл.и надб.можно разделить на две группы:
- не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности;
- применяемые в определенных сферах приложения труда.
К первой группе относят доплаты: за работу в выходные и празд.дни; за работу в сверхур.время; н/л работникам в связи с сокращ. их рабочего дня; при невыполнении норм труда по вине работ-ля; при изгот.брак.продукции не по вине работника.
Раб.в вых. и нераб.празд.дни оплач-ся не менее чем в двойном размере. По желанию работника может быть предоставлен день отдыха, а работа оплачивается в одинарном размере, при этом день отдыха не оплачивается.
Сверхурочная работа оплач-ся за первые 2 ч работы не менее чем в 1,5 размере, а последующие часы не менее чем в двойном размере.
Допл.к з/пл. ра. и служащим моложе 18 лет при сокращ.продолжит-ти рабочего дня устан-ся в раз-ре, обеспечивающем ее соотв. средней з/пл. работников соотв-х категорий, работающих полный раб.день.
При невыпол. норм труда по вине работ-ля оплата производится за фактич.отработ. время или выполненную работу, но не ниже средней з/пл.раб-ка. При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее 2/з тарифной ставки.
При изгот. продукции, признанной бракованной не по вине рабочего, вся бракованная продукция оплачивается как годная.
Доплаты и надбавки второй группы можно разделить.
Допл.и надб., носящие стимулир. хар-р: за совмещ. профессий и исполнение обязанностей врем.отсутств.раб-ка; за расшир.зон обслуж.или увелич.объема работ; рабочим за профмастерство; специалистам за высокие достиж.в труде, сложность и напряженность труда;
Допл.за совмещ.профессий и и.о.врем.отсут.раб-ка устанавл.в раз-ре, согласованном сторонами при заключ.колл-го или труд.договора и зависят от сложности, характера труда, объема выполненных работ, степени использования рабочего времени. Для организаций, финансируемых из бюджета, в пределах фонда зарплаты.
Надб.за проф. мастерство. Если: стабил.обеспеч.высокого кач-ва выпуск.продукции, строгое соблюд.технологической дисциплины, выпол.работ повыш.сложности…
Надб.за высокие достиж.в труде, сложность и напряж.труда устанавливаются руководителям, специалистам и служащим. Их размеры определяются в зависимости от личного вклада конкретного работника в результаты труда.
Допл.и надб.,связ.с особым характером выполняемой работы: за работу по графику с разделением раб.дня на части перерывами не менее 2 ч; за многосменный режим работы; за высокие квалификационные классы (водителям автомашин, машинистам локомотивов и т.д.).
К третьей группе относятся доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:
-за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда;
-за интенсивность труда рабочим, занятым на конвейерах, поточных и автоматич.линиях;
-за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на ЧАЭС; за работу в лесных массивах; за перевозки опасных грузов.
Большая часть перечисленных надбавок, компенсаций и доплат является непостоянной по своим размерам. Во многих случаях они выплачиваются из экономии фонда з/ пл.и м.б.пересмотрены при улучш.или ухудш.работы исполнителей, которым они были установлены, или по материалам, полученным при проведении следующей аттестации исполнителей или рабочих мест.