- •1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.
- •3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
- •7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
- •8. Служба уп в современной организации: роль, функции, структура.
- •9. Система уп в организации: проблемы формирования и развития.
- •10. Функции уп: их иерархия и взаимосвязь.
- •11. Методы уп и сравнительные характеристики их эффективности.
- •12. Соц-психол.Методы упр. Оценка эф-ти их примен.В совр.Условиях.
- •13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •14. Административные методы управления: возможности и ограничения использования.
- •16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
- •18. Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации в персонале.
- •5.Оценка потребности по нормам обслужив.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.
- •22. Социальные и организационные источники привлеч.Персонала: анализ тенденций и рекомендации.
- •23. Отбор персонала: технология, методы.
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения.
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом.
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития.
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
- •35.Социально-психологичекий климат в организации,методы его измерения,оценки и оптимизации.
- •36.Отношения в трудовом коллективе-предмет соц-психологич.Компетенцйии руков-ля.
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
- •1. Открытость
- •2. Системность.
- •3. Значимость.
- •4. Недопущение конфликтов.
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность.
- •40.Стоимость раб.Силы и затраты на персонал как управленч.Проблема.
- •41.Оценка персонала:содерж. Оценки,ее субъекты и этапы.
- •42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич.Значимость и управленческая эф-ть.
- •43. Требования фз и локальных норма.Актов к провед.Аттестации персонала в гос.Органах и коммерч.Организ-х.
- •44.Организационное поведение как поблема уп.
- •46.Коммуникации в организациях:понятие,виды,стр-ра коммуникац.Процесса,его противореч.И барьеры.
- •47.Управл. Изменен.В организации как кадровая проблема.Преодолен.Сопротивлен.Переменам.
- •48.Деловая карьера:понятие,виды,критерии успешности.
- •50. Планирование внутриорганизац.Карьеры:нобх-ть и возможности.
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации.
- •52. Основные содержат.Теории мотивации:предпосылки и следствия.
- •53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
- •54. Принципы построения системы стимулир.Персонала,механизм стимулир.,проблемы его формиров.И развития.
- •55. Стили рук-ва:понятие,виды,поблемы эфф-ти.
- •56. Конфликты в организации:понятие,причины,классификация,проблемы диагностики
- •57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.
- •58.Управление конфликтами в организации:прогнозирование,разрешение,стили поведения,соц-психоллогич.Технологии.
- •59.Роль руковдит-ля в управлении конфликтами в организации:профессион.Важные кач-ва и способности.
- •60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принцип-го ведения переговоров.
- •61.Оплата труда персонала:функции,структура,место в системе стимулир.Персонала.
- •62.Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
- •63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для уп.
- •Повременная ф.Опл.Тр.- система з/пл., при кот.Величина заработка раб-ка зависит от фактич.Отработ.Им времени и его тариф. Ставки.
- •Премиальная ф.Опл.Тр.- доп.Ф.Опл.Тр., кот. Прим-ся в сочетании с поврем. Или сдельной системой.
- •64. Состав фонда опл.Труда,особенности его формирования в гос.Органах и бизнесе.
- •65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала:основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к зараб.Плате,виды и целевое назначение.
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета,его социальная значимость для работника.
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •69. Эффективность системы уп как проблема теории и практики.
- •70.Эффективность трудовой деятельности:понятие,методы повыш.Эффективности труд.Деят-ти в сфере управления.
- •71.Высыобождение персонала.Аутплйсмент как современная технология высвобождения персонала.
- •72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.Поведении.
- •73. Групповая динамика,феномен групповой сплоченности и его использование в уп.
- •74. Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации.
- •75. Ролевое распределение в рабочей группе:ролевые отношения и конфликты,их природа и динамика.
- •76.Понятие лидерства и руководсва:общее и частное,сравнит.Анализ.
- •77.Здоровье и безоп-ть труда персонала как проблема кадрового менеджмента.
- •78. Кадроывй аудит,его виды и методы проведения.
- •79. Этапы проведения кадрового аудита.
- •80. Особенности уп в Японии (общее и уникальное).
- •81. Американская модель уп (контекст глобализации).
- •83. Современная практика уп в отечественных организацих:анализ проблем и тенденций.
- •84.Разработка орг.Структуры и штат.Расписания организации:этапы и методы.
- •85. Понятие трудового договора,виды трудовых договоров.
- •86. Права и роль профсоюзов в организации.
- •87. Трудовые споры и порядок их разрешения.
- •88. Методы изучения затрат рабочего времени.Технология проведения фотографии раб.Дня.
- •89.Правила подготовки и проведения служебных совещаний.
- •90. Состав и содержание кадровой документации,основные док-ты,регламентир.Уп как кадровой дисциплины.
- •1. Коллективный договор;
- •2. Правила внутр.Тр.Распорядка;
- •3. Положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.
33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития.
Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.
Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.
-Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.
-Балльная оценка (по 7-10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.
Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах.
Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени - это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.
Развитие тр.потенц……..
34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
-среда, образуемая самим персоналом с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам; социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации. С.с.о. органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профес.подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворения материальных и духовных потребностей людей
Непременный объект управления персоналом - развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.
Соцсреда органически взаимосвязана с технической и экономич.сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Соцразвитие организации означает изменения к лучшему в ее соцсреде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соотв-но этому соцразв.в первую очередь должно направляться на:-совершенствование соцструктуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;
-улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;
-стимулирование ср-ми как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
-созд и поддерж в кол-ве здоровой соц-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
-обеспеч соцстрах работников, соблюдения их соцгарантий и гражданских прав;
-рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.Управление соцразвит д.б. подчинено нормальному функционированию и рац.использ.потенц.возможностей организации, достиж.ее главных целей.