20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации в персонале.

План.персонала - процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение того, когда, где, сколько и какого качества (квалификации) и по какой цене организации потребуется сотрудников для решения ее задач.

Осн.задача-в обеспеч.реализации планов организации с т.зр.чел.фактора – их численности, квалификации, производ-ти, издержек на их найм.

План.персонала -3 этапа: оценка наличных ресурсов (структура, качество); оценка будущих потребностей (прогнозирование численности персонала); разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Несовершенное планир.ЧР (чел.рес.) дорого обходится организации и может привести к потере других ресурсов – финансовых, материальных и т.д.

Эффект.планир.ЧР полож-но влияет на рез-ты организации благодаря:

• оптимизации использования персонала;

• совершенствованию процесса приема на работу;

• организации профессионального обучения;

• созд.основы для развития других программ УП;

• сокращению общих издержек на раб.силу за счет продуманной, последовательной, активной кадровой политики на рынке труда

Методы прогнозирования потребностей в ЧР:

1. Экстраполяция –перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. (Для краткоср.планир.и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окр.среде.)

Особ-ти метода: общедоступность(+), невозм-ть учесть изменения в развитии организации и внешней среды(-).

2. Скорректированная экстраполяция –учет изменений факторов, определяющих числ-ть сотрудников (повыш.производ-ти труда, повыш.уровня цен и т.п.).

3. Экспертные оценки –на использ.мнений специалистов для опред.потребностей в ЧР. Такими спец-тами-рук-ли структур.подразделений.

В завис-ти от размеров организации и числа линейных и функцион.руководителей могут испол-ся и др.методы – групповое обсуждение, письменный обзор, метод Дельфи (письменный диалог между отделом ЧР и группой экспертов).

Особ- метода: участие руководителей, их знания и опыт придают плану весомость в глазах высшего руководства (+), трудоемкость процесса сбора информации и обработки мнений экспертов,субъективность их суждений(-).

4. Компьютерные модели - наборы матем.формул, кот.позволяют одновр.исп-ть методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе.

Особ-ти метода: модели позволяют добиться наиболее точных прогнозов в потребностей в персонале (+), высокая цена, необходимость специальных навыков для использования метода(-)

5.Оценка потребности по нормам обслужив.

6.Статистический (оценка в завис.от др.переменных)

Опред-ть необх.числ-ть рабочих и их про­фесс.и квалифик.состав позволяют: произ­водств.программа, нормы выработки, планируемый рост повыш.производ-ти труда и стр-ра работ.Расчет числ-ти персонала м.б.текущим, или оперативным, и долговременным, или перспективным.Общая потреб.в кадрах А определяется как сумма:А= Ч + ДП,где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;ДП - дополнительная потребность в кадрах.Базовая потреб.в кадрах Ч определяется по формуле:Ч = ОН/В,где ОП - объем производства;В - выработка на одного работающего.При расчете дополнительной потребности учитываются: развитие предприятия :ДП= Am-Аб, где Am и Аб - общая потребность в специалистах в планиру­емый и базовый периоды; частичная замена практиков, временно занимающих дол­жности специалистов:ДП = Am х Кв,где Кв - коэффициент выбытия специалистов (практика по­казывает, что это 2-4 % от общей численности в год); возмещение естественного выбытия работников, зани­мающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертно­сти...); вакантные должности, исходя из утвержденных штатов ожидаемого выбытия работников.Долговр.потреб.в специалистах-осущ-ся при глубине планирования на период более трех лет.