2.2. Структура заработной платы

Организация оплаты труда на предприятии включает следующие элементы:

тарифное нормирование заработной платы;

доплаты и надбавки;

системы премирования;

формы и системы оплаты труда.

Тарифное нормирование заработной платы осуществляется при помощи тарифной системы оплаты, представляющей собой совокупность тарифных нормативов (тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, ставок 1-го разряда, штатных расписаний), необходимых для установления ставок заработной платы.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифный коэффициент – это отношение тарифной ставки соответствующего разряда к тарифной ставке 1-го разряда.

Тарифная сетка – это шкала квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она характеризуется такими основными параметрами, как размер ставки 1-го разряда, количество разрядов, диапазон и межразрядная разница.

Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных коэффициентов (ставок) двух крайних разрядов, т.е. отношение тарифной ставки последнего разряда к тарифной ставке первого разряда.

Межразрядная разница бывает абсолютной и относительной.

Под абсолютной межразрядной разницей понимается разность между величинами тарифных коэффициентов двух соседних разрядов, а под относительной – отношение величины тарифного коэффициента последующего разряда к предыдущему.

Чем больше разрядов имеет тарифная сетка и чем шире ее диапазон – тем сильнее дифференцирован труд работников. По динамике роста тарифных коэффициентов при переходе от разряда к разряду сетки делятся на прогрессивные (когда отношение тарифного коэффициента каждого последующего разряда к каждому предыдущему по мере роста разрядов неуклонно растет), регрессивные (когда указанное отношение неуклонно снижается) и смешанные (когда на каком-то отрезке сетки наблюдается прогрессивная динамика роста тарифных коэффициентов, а на каком-то – регрессивная).

Тарифные ставки наряду с компенсационными доплатами и надбавками составляют постоянную часть заработной платы.

Тарифные ставки устанавливаются с учетом сложности выполняемой работы и уровня квалификации ее исполнителей.

Сложность труда применительно к рабочим профессиям учитывается в разряде работы, зависящем от ее тяжести, комплексности используемых навыков, величины физической и умственной нагрузки.

Сложность труда специалистов оценивается по таким показателям, как разнообразие выполняемых функций (чем они разнообразнее – тем труд считается сложнее), степень самостоятельности работника при выполнении работы (чем больше самостоятельности должен проявлять работник при выполнении возложенных на него функций вплоть до выработки и принятия собственных решений – тем более сложным считается его труд), уровень ответственности работника в процессе труда (чем за больший объем человеческих, материальных и финансовых ресурсов отвечает работник – тем более сложным является его труд).

Квалификация работников оценивается с учетом таких факторов, как уровень профподготовки, ее соответствие профилю выполняемой работы, наличие опыта работы по профессии, специальности, занимаемой должности, наличие необходимых интеллектуальных способностей и физических навыков и т.п. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Посредством доплат работникам компенсируется вредное воздействие на их здоровье неблагоприятных и тяжелых условий труда, например в случае повышенной интенсивности труда, наличия риска несчастных случаев на производстве или профессиональных заболеваний, при многосменном режиме работы, при работе в суровых климатических условиях и т.п. Эти доплаты считаются постоянными, так как действуют на весь период работы на конкретном предприятии, регулируются обычно трудовым законодательством и выплачиваются всем работникам по единому нормативу независимо от индивидуальных результатов труда.

К постоянной части заработка помимо доплат относятся также некоторые виды надбавок за повышенную квалификацию или особые заслуги работника, выплачиваемые иногда пожизненно. К ним, например, относятся надбавки за ученую степень или звание, за звание заслуженного донора, мастера спорта, артиста и т.п. Кроме того, компенсационными считаются надбавки за особые условия работы на определенных должностях или рабочих местах предприятия. Сюда относятся надбавки за доступ к государственной тайне, вахтовый метод работы, за несение материальной ответственности и т.п.

Переменную часть заработной платы составляют:

стимулирующие доплаты;

стимулирующие надбавки;

премии.

Стимулирующие доплаты отражают повышенную напряженность труда работников, выплачиваются, как правило, по единому нормативу и часто также регулируются трудовым законодательством, но в отличие от компенсационных доплат носят не регулярный, а временный или разовый характер, связанный с производственной необходимостью. В целях стимулирования работников к участию в таких работах оно оплачивается обычно в повышенном размере по сравнению с основной работой. Сюда относятся доплаты за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время, за совмещение профессий и т.п.

Стимулирующие надбавки обычно связаны с работами, участие в которых не является вынужденным для работников, а носит добровольный характер. То есть сами работники решают, следует ли им увеличивать напряженность своего труда в целях получения указанных надбавок или нет. Эти надбавки устанавливаются на строго определенное время и их размер обычно дифференцируется с учетом реального трудового вклада каждого работника. Сюда относятся надбавки за выполнение работ по хозяйственным договорам или грантам, выполнение особо важных работ и т.п.

Наконец, премии учитывают конкретные результаты труда как отдельных работников, так и их коллективов и носят, как правило, дифференцированный характер. Они регламентируются Положением о премировании предприятия, в котором указываются его условия и показатели, за достижение которых может выплачиваться премия. Конкретные размеры премий зависят от величины Премиального фонда, который, в свою очередь, формируется на основе достижения коллективом организации таких показателей, как рост выручки или производительности труда, экономия материальных и/или трудовых ресурсов. Далее указанный фонд распределяется между подразделениями предприятия, как правило, пропорционально их фондам оплаты труда, но с учетом достижения ими собственных показателей премирования, т.е. с учетом коэффициентов трудового вклада (КТВ) каждого подразделения в результаты деятельности организации в целом.

Далее начисленный каждому подразделению фонд премии распределяется между работниками тоже пропорционально их тарифной ставке (окладу), но с учетом их индивидуальных результатов труда.

Для того чтобы премиальная система оказалась эффективной, она должна отвечать следующим требованиям:

показатели премирования должны соответствовать целям и задачам, стоящим перед организацией в каждый данный период времени;

число показателей премирования должно ограничиваться, как правило, 3-4 пунктами;

для каждого подразделения и каждого работника устанавливаются такие показатели премирования, на достижение которых они влияют непосредственно;

устанавливаются источники премирования по каждому из показателей (экономия фонда заработной платы, рост прибыли и т.п.).

Помимо текущего премирования, зависящего от результатов работы предприятия в целом, его отдельных подразделений и конкретных работников, на предприятиях также устанавливаются специальные (разовые) премии, которые выплачиваются:

за освоение новой техники и технологии;

за получение призовых мест по итогам смотров и конкурсов;

за выполнение особо важных непредвиденных работ;

за внесение рационализаторских предложений;

в связи с юбилейными и другими торжественными датами.