4. Объем продаж в отчетном году составил 1 820 тыс. Р., в том числе переменные затраты – 1 238 тыс. Р., а постоянные – 197 тыс. Р.

Определить:

1) Как возрастет прибыль по сравнению с отчетным годом, если в планируемом году выручка увеличится на 10%;

2) Как повлияет на изменение прибыли увеличение постоянных затрат в планируемом году на 2%.

Решение

1. Суммарные затраты в отчетном году З_отч составили:

З_отч = 1 238 + 197 = 1 435 тыс. р.

Прибыль П_отч будет равна:

П_отч = 1 820 – 1 435 = 385 тыс. р.

Выручка в планируемом году В_пл составит:

В_пл = 1 820 × 1,1 = 2002 тыс. р.

Если в планируемом году выручка увеличилась на 10%, то переменные затраты З_пер.пл возрастут также на 10%:

З_пер.пл = 1 238 × 1,1 = 1 362 тыс. р.

Постоянные затраты в плановом году не изменятся и останутся на уровне 197 тыс. р.

Суммарные затраты в плановом году З_пл:

З_пл = 1 362 + 197 = 1 559 тыс. р.

Прибыль в плановом году:

П_пл = 2 002 – 1 559 = 443 тыс. р.

По сравнению с отчетным годом прирост прибыли:

Следовательно, при росте выручки от реализации на 10% прибыль увеличится на 15%.

2. Постоянные затраты в плановом году З_{пост.пл}:

З_{пост.пл} = 197 × 1,02 = 201 тыс. р.

Общая сумма всех затрат З_пл:

З_пл = 1 362 + 201 = 1 563 тыс. р.

Прибыль П_пл при этом:

П_пл = 2 002 – 1 563 = 439 тыс. р.

Темп прироста прибыли Т_п:

Таким образом, прибыль, в отличие от прибыли отчетного года, возрастет не на 15%, а на 14%.

Очевидно, что по мере возрастания постоянных затрат при прочих равных условиях темпы прироста прибыли сокращаются.

Приведенные расчеты позволяют определить степень воздействия операционного рычага. Для этого следует из объема продаж исключить переменные затраты, а результат разделить на сумму прибыли.

Разница между объемом продаж и переменными затратами называется вкладом на покрытие.

В данном примере воздействие операционного рычага в отчетном году будет определено как:

Если объем продаж возрастает, например, на 4%, то, пользуясь показателем операционного рычага, можно заранее определить, что прибыль увеличится на 6% (4 × 1,5).

В случае снижения объема продаж на 8% прибыль уменьшится на 12% (8 × 1,5).

Увеличение объема продаж на 10% влечет рост прибыли на 15% (70 × 1,5) (см. начало примера).

2.5. Задания по определению заработной платы Методические указания

Проблема оплаты труда – одна из самых сложных в экономике любого типа. Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Ранее проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда». Перенести его на практическую почву не удалось, так как измерение количества труда представляет собой трудноразрешимую проблему.

Количество труда – это количество затраченной работником физической энергии и умственных усилий, которые определить в настоящее время не в силах даже биологи. Поэтому определить количество и качество труда можно только по результатам. Однако количество затраченного труда приходится определять. Принято – по затратам рабочего времени. Но рабочее время не всегда целиком уделяется труду, да и труд бывает разной сложности.

Однако повременная система оплаты труда исходит из положения, что рабочее время и есть измеритель количества труда.

Кроме затрат труда (количества рабочего времени) для оплаты труда необходимо знать цену одного часа рабочего времени, т.е. тарифную ставку.

Тарифная ставка – это количество денег, уплачиваемых за единицу рабочего времени.

Способ установления тарифных ставок на основе строгих расчетов отсутствует, так как тариф зависит от множества факторов, прежде всего от качественных показателей трудовой деятельности.

Таким образом, повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата (ЗП) работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки или оклада:

ЗП = ТС × Т,

где ТС – часовая тарифная ставка, р./ч; Т – количество отработанного времени, ч.

На базе форм оплаты труда разработаны следующие системы повременной заработной платы:

1. простая повременная;

2. повременно-премиальная;

3. повременно-премиальная с нормативным заданием.

При простой повременной системе заработная плата ЗП_{прост.повр} рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда:

ЗП_{прост.повр} = ТС × Т.

При использования повременно-премиальной системы заработную плату ЗП_{повр.прем} рабочего вычисляют по следующей формуле:

ЗП_{повр.прем} = ТС × Т + П,

где П – премия, р.

Сумму премий назначают за количественные и качественные показатели труда. Число показателей премирования не должно превышать двух–трех, причем размеры премии рассчитываются по каждому показателю.

При этом разрабатывают премиальное положение, в котором указывают источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурентоспособной продукции. В ходе разработки премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию от снижения себестоимости.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной формы заработной платы.

Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием ЗП_{повр.н.з} устанавливается по формуле

ЗП_{повр.н.з} = ТС × Т + П,

т.е. аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

Сдельная форма оплаты труда (ЗП_с) опирается на повременную и позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции:

ЗП_с = N_изд × Р,

где N_изд – число изделий, шт.; Р – сдельная расценка, р./шт.;

Р = ТС × ТР,

где ТР – трудоемкость изготовления изделия, нормо-ч.

Тарифная ставка ориентируется на разряд работы, а не на разряд работника, так как должен оплачиваться труд.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордно-сдельная и бригадная (коллективная).

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки:

ЗП_с = N_изд × Р;

Р = ТС × ТР.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы ЗП_с.прем определяется по формуле

ЗП_с.прем = N_изд × Р + П,

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (ЗП_с.прог) заработную плату определяют по следующей формуле:

ЗП_с.прог = N_изд × Р + N_{изд.сверх пл} × Р_прог,

где N_{изд.сверх пл} – объем работы, выполненный сверх плана, шт.; Р_прог – прогрессивно нарастающая сдельная расценка, р./шт.

Косвенно-сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Заработная плата вспомогательных рабочих определяется по формуле

ЗП_косв = V_всп.р × Р_косв,

где V_всп.р – объем, фактически выполненный вспомогательным рабочим; Р_косв – косвенная сдельная расценка, р./шт.

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда. Предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу.

В состав фонда заработной платы включаются:

1. оплата за отработанное время (по тарифам и окладам);

2. оплата за неотработанное время (отпуска, простои и пр.);

3. единовременные поощрительные выплаты (премии, материальная помощь);

4. выплаты за питание, жилье, топливо.

Практика показывает, что многие предприятия используют дифференциацию тарифных ставок 1-го разряда по следующим трем основным признакам (тарифообразующим факторам):

1. форма оплаты. Применяются тарифные ставки 1-го разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;

2. отдельные профессиональные группы. Выделяются, например, группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах), с повышенной ответственностью, связанной с работой с особыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах);

3. условия и степень тяжести труда. Тарифные ставки повышаются на определенный процент при отклонении условий и степени тяжести труда на рабочем месте от нормальных.

Эти признаки дифференциации ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вытекающими из его специфики.

Районный коэффициент устанавливается как компенсация за работу в северных районах и районах, отдаленных от центра.

По Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС), например, подавляющее большинство рабочих «тарифицируется» по шести основным разрядам, иными словами, в ЕТКС предусмотрена 6-разрядная сетка с соотношением ставок крайних разрядов 1 : 1,8. Для ограниченного круга работ в машиностроении, в основном производстве черной металлургии, при добыче сырья для черной металлургии, для некоторых работ в электроэнергетике используются два дополнительных разряда тарификации работ и рабочих – 7-й и 8-й, применение которых расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок до 1 : 2.

Система должностных окладов (штатно-окладная форма оплаты труда) применяется для всех остальных категорий работающих, кроме рабочих.

По своему характеру она ближе к повременно-премиальной форме, с той разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает:

где О_мес – оклад работника за месяц, р.; Т_раб – количество рабочих дней в месяце; Т_ф – количество фактически отработанных дней за месяц; α – процент премии за выполнение показателей премирования.

Бестарифная система оплаты труда. Помимо тарифной существуют и бестарифные системы заработной платы. Они включают следующие виды:

распределение коллективного заработка по паям. Пай – это ранг работника в зависимости от должности;

оплата труда от «лидера». Наибольшая ставка у руководителя предприятия, остальные ставки устанавливаются по иерархической лестнице в процентах от «лидера»;

оплата труда по коэффициентам трудового участия (КТУ);

«плавающие» оклады – при оплате труда наемных руководителей и специалистов по контракту с учетом коэффициента снижения (увеличения) уровня выполнения обязательств и коэффициента роста производительности труда и выпуска продукции.

При бестарифной системе (бригадной системе оплаты труда) заработная плата всех работников предприятия представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) предприятия (подразделения). Бестарифная (бригадная система оплаты труда) приемлема для небольших производственных коллективов. Суть ее заключается в том, что из дохода предприятия образуется общий фонд оплаты труда всех участников трудового процесса. Таким образом, разделение фонда оплаты труда происходит между работниками и является взаимно приемлемым.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности.

1. Определяется ФОТ по предприятию в целом за отчетный период.

2. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником подразделения, цеха и т.д., М_i:

М_i = К_i × F_i × КТУ_i,

где К_i – квалификационный уровень работающего. Определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (ЗП_ф) на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период (ЗП_min):

F_i – количество отработанных часов; КТУ_i – коэффициент трудового участия работника.

3. Определяется общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения (М):

где n – количество работающих в подразделении; М_i – количество баллов, заработанных каждым i-м работником.

4. Рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (d), р.:

5. Начисляется заработная плата каждому работнику подразделения (ЗП_i):

ЗП_i = d × M_i.

Бестарифная система аналогична обычной системе оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ETC применяются коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

В условиях рыночной экономики заработная плата работающих может определяться в зависимости от объема реализации продукции и услуг – показателя, определяющего эффективность работы предприятия. Эта форма особенно эффективна для управленческого персонала.

Контрактная система. Предусматривает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

В условиях рыночных отношений в оплату работника включаются доходы от собственности. При этом типовая модель исчисления ФОТ подразделения и дохода сотрудника предприятия выглядит следующим образом.

1. Распределение единого фонда оплаты труда фирмы между ее подразделениями:

где ФОТ_ф, ФОТ_{подразд.j} – фонд оплаты труда фирмы и подразделений соответственно; К_ij – коэффициент качества труда i-го работника j-ro подразделения; m – численность работающих в подразделении; n – количество подразделений в фирме.

2. Определение заработной платы i-го работника:

3. Расчет дохода Д_i любого работника за определенный период времени с учетом его квалификации и трудового вклада, полученного результата и вложенных личных средств в предприятие:

где В_i – размер капитала, вложенного i-м работником в предприятие; – суммарный размер капитала, вложенного всеми работниками в предприятие; ФРС – фонд распределения по собственности.

В условиях экономики рыночного типа контрактная система занимает ведущее место. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями участвуют и представители профсоюзов.

В рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы устанавливается под влиянием не только спроса и предложения, но и других факторов: профессии, образования, пола, возраста, региональных особенностей, условий труда, традиций, законодательных ограничений, установившихся правил и норм (под воздействием тарифов).

В индустриально развитых странах в последнее время достаточно популярны системы стимулирования индивидуального труда, при которых заработок рабочего изменяется в зависимости от производительности труда. В качестве таких систем используются, например, система Хелси и система Ровена.

При системе Хелси за норму времени, требующегося для завершения определенного этапа работы, принимается величина, определяемая прошлыми учетами продуктивности, т.е. производительности. Если рабочий потратил на выполнение работы столько же времени, сколько установлено нормой времени, то заработок его будет равен повременной ставке, умноженной на фактически затраченное время. Если же работа выполнена за более короткий срок, то его заработок дополнится вознаграждением, размер которого определяется его повременной ставкой и определенным процентом величины сэкономленного времени.

В случае использования системы Ровена на выполнение определенной работы устанавливается норма времени, но размер вознаграждения не зависит от сэкономленного времени. Вознаграждение представляет собой часть повременной ставки рабочего, соответствующую доле, которую сэкономленное время составляет от нормы времени.

Характерно, что в рыночной экономике высоко ценят образование и профессионализм работников.