- •1.Основные этапы развития м.
- •2.Сущность м.
- •3. Менеджмент как наука и практика управления.
- •4.Административная школа управления
- •5.Субъекты и объекты в менед.
- •6. Уровни аппарата упраления.
- •7.Общие понятия о функциях м.
- •8.Планирование и его сущность.
- •9.Стратегическое планирование.
- •10.Процесс стратегического планирования.
- •11.Реализация стратег плана.
- •13. Стратегическое управление.
- •14.Суть и содержание функции «организация».
- •15.Делегирование полномочий.
- •17.Построение и выбор структуры организации.
- •18.Линейно-функциональная орг структура.
- •19.Линейно-штабная орг структура.
- •20.Дивизиональная орг структура.
- •21 Матричная и проектная структура управления.
- •22.Сущность и необходимость контроля.
- •23.Виды контроля.
- •40. Техники повышения эффективности групповой работы.
- •24.Поведенческие аспекты и характеристики эффектов контроля.
- •25,26.Понятие о коммуникациях и их эффектив в управ. Элементы и этапы процесса к.
- •27.Содержание и стадии процесса принятия управленческих решений.
- •28.Виды решений.
- •44. Власть и влияние. Формы.
- •30. Основные взаимосвязи организации с внешней средой.
- •31. Внутренняя среда организации и ее роль в процессе принятия решений.
- •32.Требования предъявляемые к м.
- •33. Основные принципы менеджмента
- •34. Преграды в коммуникациях.
- •35.Структура рационального решения.
- •38. Группы и команды.
- •39. Эффективность работы группы (контекстуальные и внутренние факторы).
- •41. Конфликт и его основные характеристики
- •42. Стратегии управления конфликтами.
- •47. Требования, ограничения и альтернативы в деятельности м.(по р. Стюарту).
- •49. Содержательные теории мотивации
- •50. Процессуальные теории мотивации
- •53.Основные подходы в понимании происхождения лидерства.
- •55Исследование стилей лидерства в школе групповой динамики.
- •57.Ситуационные теории лидерства.
- •58.Структура карьеры.
- •60.Психологические требования к личности руководителя.
- •63. Влияние стиля руководства на развитие взаимоотношений в коллективе.
- •62. Основные источники власти.
- •1 Группа вкл след источники власти:
- •65.Основные стадии развития группы.
- •66, Роль культурной среды орг-ции в формировании личности работника.
- •68. Управление стрессом.
- •36.Управленческие роли по г.Минцбергу
- •46. Системный подход в менеджменте
- •43. Ситуационный подход в менеджменте
- •70. Особенности менеджмента в государственной службе.
- •51. Стратегии, методы и стили разрешения конфликтов.
- •16.Типы линейных полномочий и администр аппарата.
- •12. Оперативное и текущее планирование
- •54.Процессный подход (1950г.Г.-н.В.).
- •67.Доктрина чел отн-й(Школа человеческих отношений (неоклассическая школа) (1930-1950г.Г.))
- •52.Поведенческий подходы в менеджменте.
- •58. Управление менеджером своей нагрузкой.
- •48. Основные модели организационных культур
- •61. Структура и динамика развития конфликта.
- •38. Группы и команды.
- •69.Групповая динамика.
67.Доктрина чел отн-й(Школа человеческих отношений (неоклассическая школа) (1930-1950г.Г.))
Постулаты:
• Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могут превосходить усилия руководителя
• Мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Эксперимент Элтона Мэйо на заводах «Hawthome» компании в Чикаго:
-Потребность в признании, уверенности и сплоченности важнее для морали и продуктивности работающего, чем физические условия труда, в которых он работает;
-Неформальные группы, отношения между людьми, климат в коллективе играют важную роль;
-Справедливость вознаграждения крайне важна;
-Наилучшего метода работы нет, а если и есть, то не для всякой работы;
-Жесткое разделение планирования, подготовки и контроля создает больше проблем, чем решает их.
Вывод: даже простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность
52.Поведенческий подходы в менеджменте.
Поведенческие науки (1950 г.г. - по настоящее время)
Цель: оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями, т.е. повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Постулат - правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.
Теория «X»: рабочие ленивы и нуждаются в подстегивании и контроле (автократическое руководство)-доиндустриальное общество;
Теория «У»: рабочие - это творцы и их можно наделять полномочиями (большая часть населения обладает творческим потенциалом)- постиндустриальное общество;
Вклад: 1.Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производства. 2.Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. 3.Появление теории Z(основана на японской модели приближенной к семье), которая объединяет теории Х и У.
58. Управление менеджером своей нагрузкой.
1. Синдром менеджера - игрока.
2. делегирование полномочий (определить качество результатов, при дефиците времени выполнять работы самому,
оценивать индивид, способности подчиненных, учитывать отношение подчиненного.
После делегирования за менеджером остяаентя клнтолль, постьановка задачи, степень ответственности, метод контроля)
3. удовлетвор исполнение - правило 80/20
4. избегание стрессов.
Решить 5 трудностей: 1)выделить 1 час в день на выполенение той работы, которую хотелось бы отложить; 2) делегировние полномочий экономит время и развивает подчиненных 3) упорядочение хпанить документы 4) задавать себе вопросы по поводу совещаний 5) ежедневно (или недельно) устанавливать приоритеты, ранжировать работу по важности..