48. Основные модели организационных культур

Орг-ная кул-ра - принимаемые большей частью орг-ции философия и идеология управления, предположения, ценностные ориента­ции, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимод-ий как внутри орг-ции, так и за ее пределами. Она проявляется в отношениях между людьми в орг-ции.. Орг к-ра-набор наиболее важных предположений , принимаемых членами орг-ции и получающих выражение в заявляемых орг-цией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения, эти ценностные ориентации передаются людям через ср-ва духовного и материального внутриорганизацион-ного окружения.

Харри и Моран-рассмотрение оргк-ры на основе 10 харик-к: -осознание себя и своего места в орг-ции; -коммуникационная система и язык общения; -внешний вид и представление себя на работе; -что и как едят люди, привычки и традиции в этой области; -осознание времени, отношение к нему и его использование; -взаимоотношения между людьми: -ценности и нормы - что люди ценят в своей орг. жиэни(свое положение, саму работу) и как эти ценности сохраняются; -вера во что-то или расположение к чему-то; -процесс развития работника и научение; -трудовая этика и мотивирование.

Члены орг-ции, разделяя веру и ожидания, сочдают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения. Все по, бу­дучи воспринятым конкр работником, помогает ему понять и интерпретировать к-ру орг-ции, г.с. придать свое значение со­бытиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри орг-ции сильно свя­зано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий. В 1-ой орг-ции м.б. много локальных культур, существующих под одной общей. Как люди кооперируются в орг-ции зависит от того, какая философия преоладает: индивидуалистская или коллективистская. Индивид чувствует себя посвященным орг-ции тогда, когда он испытывает эмоцион. связь с ней. Восприятие индивидом того, что он видит, зависит от мнения коллег, разделяющих с ним один и тот же опыт. К-ра помогает людям в орг-ции действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведениюПоскольку люди исп-т к-ру для оправдания поведения, то можно изменять к-ру через изменение в поведении. К-ра и поведение взаимно влияют на друг друга. К-ра влиет не столько на то, что люди делают, сколько нато, как они это делают.

61. Структура и динамика развития конфликта.

Конфликты: 1.Деструктивный- разрушительный потенциал сталкивает интересы кот. считаются не примиримыми, если вовремя не остановить организация может разбится на несколько враждебных групп. 2.Конструктивный- поддерживают.(по ф-ции).

Структура: - условия протекания конфликта.- образы конф. ситуации. - поведение участников К. - объект К. Стороны К.

Динамика: 1.Возникновение объекта К ситуации. 2.Осознание ситуации : а) К может быть но его не осознают. б) К есть и его осозн. в)К нет но его осозн.(ложный К) 3.Конф-е действия. 4.Разрешение К.

Причина К: 1распределение рессурсов.2Взаимозависимость задач.3Различие в целях.43Различие в представлениях и ценностях участников.5Различие в манере поведения и жизн. опоте.

Источники:1недопонимание-своё мнение ощущение приписывают другому.2различие в ценностях и убеждениях.(ценности-разногласия по общим вопрсам: как должна работать организ.,как должны делиться деньги,какие ценности).Убеждения- конкретные пути достижения общюцелей.3.различие интересов.4 различия между людьми.5 чувства и эмоции.

Последствия К: 1 образование подгрупп.2 удаление инакомыслящих.3 выбор козла отпущения.4 организационные изменения.5 появление или смена руковадителя.6 распад группы.

Сигналы: 1.кризис. 2.напряжение. 3.недоразумение. 4.инцедент. 5дискомфорт.