- •1.Основные этапы развития м.
- •2.Сущность м.
- •3. Менеджмент как наука и практика управления.
- •4.Административная школа управления
- •5.Субъекты и объекты в менед.
- •6. Уровни аппарата упраления.
- •7.Общие понятия о функциях м.
- •8.Планирование и его сущность.
- •9.Стратегическое планирование.
- •10.Процесс стратегического планирования.
- •11.Реализация стратег плана.
- •13. Стратегическое управление.
- •14.Суть и содержание функции «организация».
- •15.Делегирование полномочий.
- •17.Построение и выбор структуры организации.
- •18.Линейно-функциональная орг структура.
- •19.Линейно-штабная орг структура.
- •20.Дивизиональная орг структура.
- •21 Матричная и проектная структура управления.
- •22.Сущность и необходимость контроля.
- •23.Виды контроля.
- •40. Техники повышения эффективности групповой работы.
- •24.Поведенческие аспекты и характеристики эффектов контроля.
- •25,26.Понятие о коммуникациях и их эффектив в управ. Элементы и этапы процесса к.
- •27.Содержание и стадии процесса принятия управленческих решений.
- •28.Виды решений.
- •44. Власть и влияние. Формы.
- •30. Основные взаимосвязи организации с внешней средой.
- •31. Внутренняя среда организации и ее роль в процессе принятия решений.
- •32.Требования предъявляемые к м.
- •33. Основные принципы менеджмента
- •34. Преграды в коммуникациях.
- •35.Структура рационального решения.
- •38. Группы и команды.
- •39. Эффективность работы группы (контекстуальные и внутренние факторы).
- •41. Конфликт и его основные характеристики
- •42. Стратегии управления конфликтами.
- •47. Требования, ограничения и альтернативы в деятельности м.(по р. Стюарту).
- •49. Содержательные теории мотивации
- •50. Процессуальные теории мотивации
- •53.Основные подходы в понимании происхождения лидерства.
- •55Исследование стилей лидерства в школе групповой динамики.
- •57.Ситуационные теории лидерства.
- •58.Структура карьеры.
- •60.Психологические требования к личности руководителя.
- •63. Влияние стиля руководства на развитие взаимоотношений в коллективе.
- •62. Основные источники власти.
- •1 Группа вкл след источники власти:
- •65.Основные стадии развития группы.
- •66, Роль культурной среды орг-ции в формировании личности работника.
- •68. Управление стрессом.
- •36.Управленческие роли по г.Минцбергу
- •46. Системный подход в менеджменте
- •43. Ситуационный подход в менеджменте
- •70. Особенности менеджмента в государственной службе.
- •51. Стратегии, методы и стили разрешения конфликтов.
- •16.Типы линейных полномочий и администр аппарата.
- •12. Оперативное и текущее планирование
- •54.Процессный подход (1950г.Г.-н.В.).
- •67.Доктрина чел отн-й(Школа человеческих отношений (неоклассическая школа) (1930-1950г.Г.))
- •52.Поведенческий подходы в менеджменте.
- •58. Управление менеджером своей нагрузкой.
- •48. Основные модели организационных культур
- •61. Структура и динамика развития конфликта.
- •38. Группы и команды.
- •69.Групповая динамика.
47. Требования, ограничения и альтернативы в деятельности м.(по р. Стюарту).
Эта теория базируется на системном подходе, т. е. при изменении 1 элемента системы происходит нарушение баланса всей системы. Суть теории: У нас есть определенные требования, которые находятся в поле ограничений. Здесь же находятся и альтернативные решения для выполнения требований. Мы выбираем любые. Но только если наши требования не выходят за рамки ограничений. Чем больше требований, тем меньше альтернатив выбора и наоборот. Деятельность таможни заключена в поле альтернатив(мы всегда должны выбирать правильное решение- это наша работа!!!!!).
49. Содержательные теории мотивации
Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией чел-ка к деят-ти. Маслоу: «пирамида потребностей» – физиологич., безопасность, принадлежность и причастность, признание и самоуважение, самовыражение. Недостатки: не учитывает разные ситуации, в жизни нет жесткого следования по пирамиде потребностей, удовлетворение верхних потр-тей не снижает их влияния на мотивацию. Теория ERG Альдерфера: 3 группы потр-тей – потребности существования (безопасность и физиологич потр-ти по Маслоу), потр-ти связи (принадлежность и причастность, самоутверждение и признание), потр-ти роста (самовыражение, самосовершенствование). Движение идет и снизу вверх, и сверху вниз. Если потр-ть высшего порядка не удовлетворена, включается нижняя потребность – это отвлекает чел-ка – называется фрустрацией (поражение в стремлении удовлетворить потр-ть). Теория приобретенных ценностей МакКлеланда: потр-ть достижения – стремление достигать целей более эффективно, чем раньше или даже самостоятельно ставить цели. Члены организации, у кот хорошо развита эта потр-ть, готовы браться за работу, несущую в себе элементыты вызова, но им трудно заниматься работой, у кот нет ощутимого рез-та. Такие люди одиночки, кач-во их работы не всегда самое высокое; потр-ть соучастия – стремление к дружеским отнош-ям с окружающими, предпочитают работу, кот требует активного взаимодействия с коллегами и клиентами, необходима постоянная инф-я о реакции окружающих на их действия; потр-ть властвовать – стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за их действия, эта потр-ть бывает 2х типов: власть ради власти, власть ради решения задач. Эти потр-ти не расположены иерархически. Герцберг: удовлетворенность – отсутствие удовл-ти (мотивирующие ф-ры: достижение, признание и т.д.), неудовл-ть – отсутствие неудовл-ти (гигиенич ф-ры: безопасность на раб месте, правила, режим работы и т.д.). Если есть неудовлетворенность, стимулирование с помощью мотивирующих факторов невозможно.
50. Процессуальные теории мотивации
В них рассматривается, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Поведение людей зависит не только от потребностей, но и от восприятия и ожиданий личности, связ с данной ситуацией, и возможных последствий данного типа поведения. Теория ожидания Врума. Важны 3 взаимосвязи: 1) ожидания в отношении затрат труда и результатов (соотн-е между затраченными усилиями и полученными результатами, если люди чувствуют, что прямой и адекватной взаимосвязи нет - мотивация ослабевает); 2) ожидания в отношении результатов вознаграждений (ожидания определенного вознаграждения за опред уровень достигнутых рез-тов, если чел-к не чувствует четкой связи – мотивация ослабевает); 3) валентность (ценность поощрения или вознаграждения для конкретного чела, если она низка – плохо). Мотивация = 1 взаимосвязь х 2 вз. х Валентность. Теория справедливости. Люди субъективно определяют отношение полученного вознагражд-я к затрач усилиям и затем соотносят его с вознагражд-ем др людей за аналогичную работу. Если сравнение обнаружило несправедливость, то мотивация снижается. Модель Портера-Лоулера. Рез-ты сотрудника зависят от: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей чел-ка,.. осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько чел-к верит в существ-е прочной связи между усилиями и вознагражд-ем. Достигнутые рез-ты могут повлечь внутренние вознаградж-я (чувство удовлетв-я, компетентности, самоуважение) и внешние (похвала, премия, повышение). Причем каждый чел-к сам определяет справедливость внешнего вознагражд-я. Удовлетворение – рез-т внешн и внутр вознаграждений с учетом их справедливости. Удовл-е явл мерой того, насколько ценно вознагражд-е на самом деле. Эта оценка влияет на восприятие чел-ком будущих ситуаций.