1 Группа вкл след источники власти:

1. Экспертная-способность руководит влиять на поведение подчиненных в силу подготовки, уровня образования, наличия спец знаний.

2. Власть примера. (эталонная) Руководит влияет на подчиненных благодаря привлекательности, наличию харизмы. харизма-власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя.Подражание во всем.

3. Право на власть Каждый руководит использует это право на власть в пределах своих способностей. Даный источник власти м.б. единств, когда орг-ция только фомируется. Важно получить от подчиненных признание прав на власть , что связано с использованием др источников власти.

4. Власть информации. Возможность доступа к нужной ин-ции и умении использовать ее для влияния на подчиненных Получаемая ин-ция позволяет ее обладателю принимать оптим решения и осуществлять тем самым власть. Координация инф потоков и контроль за коммуникационной сетью делают чела властным.

5. Потребность во власти. –желание иметь влияние на др. Проявлятся в даче настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у др; укрепление своей репутации.

В группу, составл организационную основу власти, входят след источники власти6 принятие решения, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

2.1 Принятеие решения проявляется в той степени, в кот носитель этой власти может оказать влияние на конкр решение на протяжении всего срока его принятия

2.2 Вознаграждение. Исп-ся для подкрепления права на власть

2.3 Принуждение. подчиненные следуют указаниям, т к боятся быть наказанными.

2.4 власть ресурсов. основана на важности получения того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достинается соотв-ие между задачами и необх для их реализации ресурсами. Высшие уровни иерархии контролируют огранич ресурсы и еще больше укрепляют свое право на власть.

2.5 власть связей. строится на способности индивида воздействовать на др людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. Желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легед и слухов.

ют также безличные, публичные и личные основы влияния. в зависимотси от ср-ва воздействия влияния бывают физические, эклномич и символические. Управляющий становится во главе организации в рез-те делегирования полномочий; лидерами становятся не по воле организации, хотя возм-ти вести за собой людей можно увеличить путем делегирования полномочий.

Источники власти по Рейгену(лекции 2002г.): традиции, поощрение, вл. эксперта, наказание, харизма. См. формы власти.

64. Понятие социально–психологического климата (СПК) в коллективе.

СПК – устойчивое эмоционально-нравственное состояние коллектива, в котором отражаются настроения людей, их общественное мнение, отношение друг к другу, к важнейшим материальным и духовным ценностям. Специфика СПК в том, что он дает наиболее интегральную и динамическую характеристику психол. состояния всех проявлений жизни коллектива. Синоним СПК еще большей динамичности – социально- псих. атмосфера (СПА). Этим выражено главное свойство психол. состояния коллектива – динамичность.

Духовная атмосфера – все психол. особенности, кот характеризуют психическое состояние и поведение в группе, в отличие от его состояния и деятельности наедине с самим собой. В отличие от психол. атмосф. (псих атм. = дух атм.), СПК обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь устойчивые черты этой духовной атмосферы. Таким образом, психологический климат – преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера коллектива, проявляющаяся как в стиле и тоне отношений людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Естественно, климат м.б. здоровым и нездоровым, способствующим достижению цели и наоборот. В каждом отдельном коллективе СПК зависит от характера и успехов организации в целом, и данного коллектива в отдельности, от организации труда и стиля руководства, от форм и методов материального и морального стимулирования. Преодоление нездорового и создание благоприятного СПК требует устранения психол. барьеров (ПБ). Понятие ПБ употребл. для обозначения тех трудностей в деятельности человека, которые связаны с особенностями его психической структуры, психического настроя и которые связывают его активность. Виды барьеров:

• внутренние барьеры индивида, выступающего в качестве активного субъекта деятельности. Задерживает или искажает информационный процесс между индивидом и окружающей средой. Бывают локальными (ПБ исследования той или иной области, несут отпечаток профессиональной принадлежности) и глобальными, т.е. ограниченными в сфере своего воздействия (в качестве ГлобПБ может выступать вся соц-псих структура личности).

• ПБ индивида, выступающего в качестве объекта внешнего по отношению к нему воздействию.

Ранние исследования СПК с целью его регуляции были выполнены в школе групповой динамики Курта Левина.

Современная практика регулирования СПК (популярная на Западе) в основном идет двумя путями (оба они представлены и в нашей стране):

• Направление регуляции СПК в учрежд и орг-циях, осущ. администрацией при участии психологов = методика менеджмента, управление группами людей на работе.

• Специальное создание групп с целью соц-псих тренинга из лиц, стремящихся самоусовершенствованием решить свои жизненные проблемы.

Формы психологического тренинга (СПТ): психол. упражнения для обучения самоанализу; игры общения; дискуссии; невербальные контакты; изменение обстановки в помещении.

В группах СПТ осуществляется психол. подготовка, важная для актуализации своего потенциала, улучшения контактов, а, следовательно, и СПК в группе. С помощью групп СПТ можно создать свою личность заново (Роберто Ассаджоли) – человек не понимая себя вращается вокруг своих недостатков и ошибок.

Задачи по оптимизации СПК: формирование согласованности в отношении норм, принятых в организации; создание условий для самоактуализации ценностных ориентаций в процессе работы; повышение чувства уверенности членов организации в своих силах и способностях; справедливое вознаграждение, поддержание обстановки, способствующей обмену знаниями, дискуссиям; гибкость в осуществлении контроля; использование процессов подражания, имитирования, моделирования.

СПК можно охарактеризовать количественно: 15% общего рабочего времени – потери от конфликтов и послеконфл. переживаний. Анализ конфликтов показывает, что 52% -по вине руководителей, 33 – из-за психолог несовместимости сотрудников, 15 – из-за неправильного подбора кадров