17. Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры.

Карьера персонала – поступательное движение работника по служебной лестнице, сопровождаемое изменением способностей, квалиф возможностей и размеров вознаграждения, связанное с его деят-тью. осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. получение больших полномочий, высокого статуса, престижа, власти, денег. Виды карьер: Внутриорганизационная- конкретный работник в процессе своей проф деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. стадии работник проходит последовательно в стенах одной организации Межорганизационная делятся на: неспециализированная рук-тель должен быть спецом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции специализированная в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется делятся на: скрытая наименее очевидным для окр. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству. Такой работник может занимать рядовую долж но уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу вертикальная горизонтальная перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре ступенчатая

Планирование трудовой карьеры – комплекс мер, направленных на планомерное горизонт и вертик продвижение работника по системе должностей рабочих мест. Знать свои перспективы и показатели требуемые.

Внутренние факторы: Цели и стратегия предпр Стиль рук-ва Коллектив Проф характер работы

Внешние факторы Законодательство Рынок труда Экономика страны

Предварительный этап 25 Становление 30 Этап продвижения 45 Этап сохранения 60 Этап завершения Пенсионный

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей и социально – экономических условий организации.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.Управление карьерой следует начинать при приеме на работу.

26. Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации, мотивация персонала на этапах трудовой карьеры.

Важнейшую роль в системе управления персоналом играет мотивация работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечение систематического роста квалификации кадров, стабилизация коллектива.

Мотив - внутр побудительная причина, вызывающая тот или иной тип действий индивидуума, соц системы. Мотивация-процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей оргции. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Движущая сила процесса мотивации труда – формирование потребности.

Мотивация как процесс:1этап - возникн потребностей. Чел ощущает, что ему чего-то не хватает. Решает предпринять какие-то действия. 2этап - поиск путей устранения потребней, опреде направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.3 этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.4этап – затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.5этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.6этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Теории мотивации: Содержательные основся на идентификации тех внутр побуждений (потребн), кот заставляют людей действовать так, а не иначе(Маслоу, МакКлеллавд, Герцберг). Процессуальные основся на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).Маслоу – разделил потребности на пять основных категорий в виде строгой иерархической структуры(Физиологические, Безопасность, Причастность, Уважение, Самовыражение). В каждый конкрет момент времени чел будет стремиться к удовлетв той потребности, кот для него явлся более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.МакКлелланд - три потребности: власти(желание воздействовать на других), успеха(процессом доведения работы до успешного завершения) и причастности. Фредерик Герцберг –2 группы потребностей(гигиенические факторы и мотивации).Гигиен ф-ры связаны с окр средой, в кот осуществл работа, а мотивации - с характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточности гигиенических ф-ров у человека - неудовлетворение работой. Однако, if они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать. Отсутствие\неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует.Теория ожиданий - подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Теория справедливости-люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает псих напряжение. Модель Портера-Лоулера-комплексная модель, пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а также осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Виды мотивации:1)Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.2)Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Методы мотивации. 1.Стимулирование: - материальное (ЗП); - нематериальное (подарки, отдых, кредит на жилье и тд). Нематериальное – моральное (↑ самооценки); социальное (↑ С статуса, наделение атрибутами власти); организационное (условия и содержание труда, гибкий график). Орг. стимулирвание – 1) по степени информированности субъектов: опережающее и подкрепляющее; 2) по учету резервов должности: коллективное и индивидуальное; 3) по учету отклонения резервов должности от нормативов: позитивное и негативное; 4) по лагу м/д результатами и получением награды: непосредственное (до мес), текущее (до года) и перспективное.2.Методы непосредственной мотивации - воз/д на личность и ценности: 1) методы направленного влияния (субъект ставит цель) – убеждение и внушение; 2) ненаправленного влияния – С-псих заряжение и подражание

Механизм формирования мотивации трудовой деятельности - совокупность закономерных связей и отношений, обуславливающих: - процесс усвоения соц ценностей, норм и правил поведения; - выработку специфических для индивида ценностных ориентации и установок в труде.

В формировании механизма мотивации труда на этапах трудовой карьеры существенную роль играет возможность получения и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному виду деятельности. 1. Предварительный (до 25 лет)- Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности. Мотивация: Безопасность, социальное признание. 2. Становление (до 30 лет)- Освоение работы, развитие профессиональных навыков. Мотивация: Социальное признание, независимость. 3. Продвижение (до 45 лет)- Профессиональное развитие. Мотивация: Социальное признание, самореализация. 4. Завершение(после 60 лет)-Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Мотивация: Удержание социального признания. 5. Пенсионный (после 65 лет)- Занятие другими видами деятельности. Мотивация: Поиск самовыражения в новой сфере деятельности.