4. Управление персоналом: понятие, принципы, цели, методы.

Система-целостная и упорядоченная совокупность элементов, которая обладает новыми качествами, не присущими каждому из входящих в нее элементов в отдельности. Системный подход к орг-ции закл. В том, чтобы рассмотреть ее как комплекс взаимодействующих элементов. Таким образом любая система должная иметь цель, обладать ресурсами и быть организована для достижения поставленной цели.

Как и любая организация, система управления персоналом является открытой. Входы, или ресурсы системы, представляют собой компоненты, передаваемые системе из среды. При помощи входов осуществляется влияние среды на систему. Выходы, или конечный продукт системы, - это компоненты , передаваемые системой окружающей среде. Посредством выходов система может оказывать влияние на среду.

Обратная связь заключается в том, что результат предыдущего действия влияет на последующее течение процесса. Если обратная связь усиливает результат первоначального воздействия, то она называется положительной, если ослабляет- отрицательной.

Без обратных связей управляющая система не будет получать информацию об эффекте воздействия. Именно обратная связь обеспечивает относительную устойчивость системы, позволяет формировать повторяющиеся процессы.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. включает: подсистему общего и линейного руководства; подсистему планирования и маркетинга персонала; подсистему найма и учета персонала; подсистему трудовых отношений; подсистему условий труда; подсистему развития персонала; подсистему мотивации поведения персонала; подсистему социального развития; подсистему развития организационных структур управления; подсистему правового обеспечения; подсистему информационного обеспечения. В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Сис УП- совокуп методов функций технологий воздействия организацией на персонал для макс исп ее трудового потенциала при достижении общ цели орг-ции с учетов динамич факторов внеш и внутр среды. Системообразующие элементы Концепция стратегия политика методы функции технологии обр связь объект субъект Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

    1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

    2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;

    3) технологии рационального использования персонала, вклю­чающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Под управлением понимается элемент функционирования организационных систем различной природы, обеспечивающий сохранение их структуры, поддержание режима деят-ти, реализацию программ целей.

УП включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя. Понятие "уп" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.. Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Содержание суп определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития, объема производства продукции, услуг;- формирование численного и качественного состава кадров;- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);- система общей и профессиональной подготовки;- деятельность многофункциональной кадровой службы. Цель УП состоит в повышении экономической и социальной эффективности функционирования субъекта хозяйствования. Экономическая эффективность - достижение целей организации (рентабельность производства, производительность труда) за счет экономного использования трудовых ресурсов. Социальная эффективность - степень достижения индивидуальных целей работников и характеризуется удовлетворением их желаний, ожиданий, потребностей и интересов.

Целями суп (экономич науч-техн призв-коммерч, соц )предприятия (организации) являются:- повыш конкурентоспособности предп;- повыш эф-ти пр-ва, труда, достижение макс прибыли;- обеспечение высокой соц эф-ти функционирования коллектива. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;- полное и эффективное использование потенциала работника;- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;- достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Методы построения СУП – инструментарии изучения суп. 1) Обследование (анкет интервью фса) 2) Анализ (системн экономич балансовый матричный кра) 3) Формирования ( моделирование контрольных вопр параметрический 6-5-3 ) 4) Обоснования аналогий сравнений экспертн) 5) Внедрения . Подготовит этап информационный аналитический творческий исследовательский Рекомендательный Внедрение.

. МЕТОДЫ АНАЛИЗА, ПОСТРОЕНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы УП каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, элиминируя действия других факторов.

Метод сравнений. Сравнивает существующую систему УП с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод. Расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы УП с точки зрения их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический метод совершенствования УП основывается на привлечении высоко-

квалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу.

Нормативный метод. Применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность

работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы УП, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов УП организации. .

Параметрический метод. Установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

Метод функционально-стоимостного анали-

за. Позволяет выбрать менее затратный и наиболее эффективный вариант построения системы УП или выполнения той или иной функции УП.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей.

- Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы УП и опыте другой аналогичной системы.

Метод аналогий. Применение организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах УП со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе.

Блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе УП.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы УП группой специалистов и руководителей.

Метод коллективного блокнота позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы УП.

Метод контрольных вопросов. Активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы УП с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов.

Морфологический анализ. Суть: сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеч составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Управление персоналом — это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование.

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами. Включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов уп. Заключается в формировании сисУП, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности в персонале.

МУП- способы воздейств на коллективы и раб с целью осущ координации их деят-ти в проц функционир предприятия.

К основным методам управления персоналом относят:

1)Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). Косвен возд. 2)Организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. Служ записки распоряжения приказы положения. 3) Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.п.).

Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Технология – сов методов и инструментов для достиж цели.

Управление персоналом включает в себя: 1.Поиск персонала, 2.Подбор и отбор( обяз HR-менеджеров. услуга, предлагаемая кадровыми агентствами.),3. Оценку(оценка психологических характеристик личности, оценка знаний, умений и навыков, поведение (ценности, отношения, мнения),эффективность труда)4. Обучение и развитие,5. Управление корпоративной культурой(свод наиболее важных положений деятельности определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников.), 6.Управление бизнес-коммуникацииями,7. Мотивацию персонала, 8.Организацию труда.

Принципы УП- правила положения и нормы которым должны следовать рук-ли и спецы в процессе УП. Комплексность (учет факторо) научность адаптивность перспективность эффектиность саморазвитие целостность. К основополагающим принципам работы с персоналом нужно отнести: Научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд. Системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение. Его путь состоит во взаимном согласовании, увязке, устранении противоречий в целях эффективного функционирования всей системы органов управления персоналом. Гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятий персонала как главного достояния организации, а каждого работника – как уникальной личности с большим потенциалом. Профессионализм, предполагающий у работников служб управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Сущность концепции: на сегодня важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование человеческого кап-ла.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управле­ние отдельными функциональными и производственными подраз­делениями.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рын­ка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

Подсистема управления и учета персонала осуществляет: орга­низацию найма персонала, организацию собеседования, оценки от­бора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и органи­зацию рационального использования персонала, управление заня­тостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотноше­ний, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психо­логическую диагностику, управление взаимодействием с проф­союзом.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального про­движения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала вы­полняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, раз­работка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персона­ла, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспита­ния, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию соци­ального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организацион­ной структуры управления, разработка штатного расписания.

Подсистема правового обеспечения системы управления персо­налом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отно­шений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Структура управления организацией или организационная структура — одно из ключевых понятий развития управления. Оно тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения полномочий между работающими в организации. В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Структура необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно.

Ключевыми понятиями структур управления в этом ракурсе являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами структуры управления могут быть как отдельные работники, так и службы, выполняющие функциональные обязанности и операции. Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые подразделяют на вертикальные и горизонтальные (линейные и функциональные).

Можно выделить четыре вида структурной связи: линейная (непосредственное адм. подчинение); функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительства (совместное выполнение работ); обеспечивающая (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).