- •1. Персонал организации: понятие и структура.
- •2. Содержание и соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.
- •4. Управление персоналом: понятие, принципы, цели, методы.
- •8. Планирование работы с персоналом организации. Содержание стратегического и оперативного планирования персонала в организации.
- •10. Адаптация понятие, виды. Система управления адаптацией. Интеграция интересов работника и интересов организации.
- •1) Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
- •2) Организации технологии процесса адаптации;
- •3) Организации информационного обеспечения процесса адаптации.
- •11. Эволюция теории и практики управления персоналом (характеристика основных этапов и школ).
- •I. Классическая школа
- •II. Теория человеческих отношений (1940-1960) –э. Мэйо, м.П. Фоллетт,.
- •9. Оценка
- •17. Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры.
- •26. Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации, мотивация персонала на этапах трудовой карьеры.
- •29.Вознаграждение персонала: понятие, цели, принципы и политика организаций.
- •3 Способа поощрения:
- •30. Основные формы и виды вознаграждения. Формы участия персонала в капитале и прибыли организации.
- •31. Социальные льготы и выплаты персоналу: цели и сферы применения. Социальные отчисления: взносы на социальное обеспечение, в пенсионный фонд, социальное страхование. Защита от безработицы.
- •32. Роль службы управления персоналом в функционировании организации. Функции и организационная структура суп.
- •37. Аттестация и оценка персонала: сущность понятий, сравнительная характеристика. Методы оценки результатов труда.
- •Подготовительный этап
- •Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности
- •Этап проведения аттестации
- •Этап принятия решения
- •38. Современные технологии работы с персоналом: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала.
- •39. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •40.Высвобождение. Аутплейсмент
- •41.Затраты на персонал, их классификация и оценка.
- •42.Экономическая и социальная эффективность управления персоналом: сущность, показатели, методы оценки.
- •43. Социальный пакет: понятие, структура, принципы формирования. Вознаграждение по принципу кафетерия.
- •44.Стратегия управления персоналом: понятие, сущность, виды стратегий и способы формирования.
- •45. Анализ работы: понятие, основные этапы и методы. Описание и спецификация работы.
- •47.Тестирование при приеме на работу: технология проведения, виды тестов.
- •48. Требования к менеджеру по управлению персоналом в современной организации. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.
47.Тестирование при приеме на работу: технология проведения, виды тестов.
Тест – это краткое испытание, помогающее выявить уровень свойств человека, которые измеряются. Существует несколько видов тестов, используемых работодателями.
Во-первых, это тестирования профессиональных навыков. Они определяют знания и умения, специфичные для должности, на которую требуется человек. Основная задача такой проверки – понять, насколько соискатель владеет информацией, необходимой для успешной работы в рамках его профессии. тест на знание бухгалтерского учёта, юридическая или экономическая грамотность, тест на знание делопроизводства и т.д.
Мотивационные тесты очень популярны у работодателей. Они помогают понять, чего же конкретно хочет человек от жизни, в том числе от желаемой должности.
Интеллектуальные тестирования предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Работодателями используются как тесты общего интеллекта, так и тесты, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для коммерческого директора и маркетолога очень важен высокий уровень аналитического мышления, т. е. уметь анализировать и систематизировать большие объёмы информации. Для преподавателя, специалиста по связям с общественностью, переводчика очень важно иметь высокоразвитый вербальный интеллект, т.е. уметь логично и грамотно изъяснять свои мысли, хорошо владеть родным языком, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнёра по беседе. Существуют также тесты на внимание и память, они могут входить в состав интеллектуальных, а могут проводиться отдельно. Такие тестирования измеряют объём памяти, продуктивность запоминания.
Тесты межличностных отношений выявляют способ общения с людьми, конфликтность, навыки общения в различных ситуациях, умение идти на компромиссы. Особое внимание работодателя уделяется тестам на конфликтность, ведь сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, что, конечно же, не на руку работодателю.
Личностные тесты выявляют личностные особенности кандидата, т.е. его социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации. Применяют как тесты на какое-то определённое качество соискателя, к примеру, самоконтроль или умение принимать быстрые решения, так и комплексные тесты, которые описывают личность в целом.
Проективные тесты при приёме на работу используют редко, т.к. они трудоёмки при обработке, хотя и дают достаточно надёжную информацию о кандидате. Они в основном распространены при приёме на работу в различные отрасли торговли, но распространяются также на финансовую индустрию, высокие технологии, здравоохранение. Очень часто при расшифровке психологических тестов работодатели прибегают к помощи психологов.
Использование различных тестирований при приёме на работу обусловлено необходимостью выбора, стоящего перед работодателем или менеджером по персоналу. Важно точно сравнить насколько тот или иной соискатель подходит для предоставляемой должности. Что касается тестов профессиональных знаний и на интеллект кандидата, подготовиться к ним просто необходимо. Плюсами такой тренировки являются: первое – навык концентрации внимания, понимание, что любой тест состоит из нескольких заданий, которые нужно выполнить до конца с изначальной энергией. Второе – меньшие эмоциональные переживания при столкновении с трудным вопросом, ведь удачные качества ещё будут показаны в ответах на следующие вопросы. Третье - кандидат более умело работает с тестовыми бланками.