45. Анализ работы: понятие, основные этапы и методы. Описание и спецификация работы.

Анализ работы – процесс систематического исследования работы, кадровые мероприятия, направленные на выявление целей, задач и компонентов работы, а также условий ее эффективного выполнения и требований к исполнителям работы. Информация, полученная в процессе анализа, используются для составления описания работы и личностной спецификации (треб). Аспекты - анализ с ориентацией на задачу или на работника. Методы анализа работы - способы исследования работы, включающие:

- сплошное или выборочное наблюдение;

- собеседование (простое или групповое интервью);

- составление вопросников.

Основные этапы: 1.определение работ и анализ существующей документации общее представл об орг. 2.объяснение процесса анализа работ менеджерам и другим работникам, как и для чего собирается инф (для отбора оценки обучения…) . 3. анализ долгий поэтому необх выбрать образцы анализа. 4) проведение анализа работ с использованием интервью, опросников, наблюдений. 5. описание работы 6.разработка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик..периодический анализ и корректировка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик.

Описание работы — это фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметрах. Содержание работы — это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему. К параметрам работы относятся ее масштаб, сложность и отношения (связи). Описание работы составляется на основе информации, собираемой в ходе анализа работы.Оно включает: 1)название работы 2)цели 3)место в структуре 5)прямые обязанности 6)требуемые знания и навыки Спецификация работы определяет требования и должности, т.е. то, какими качествами должен обладать работник, что бы успешно выполнять эту работу: опыт, знания, навыки и т.д.

Методы оценки рабочих мест:

1. ранжирование позволяет определить относительную ценность работы путём анализа описаний работы и сопоставления одной работы с др. Каждому раб. месту присваивается определенный ранг;

2. Метод классификации видов работ: виды работы разбиваются на группы, называемые категориями или разрядами, устанавливается иерархия квалификационных разрядов и выявляются соответствующие им детальные характеристики работ;

3. Бальный метод включает в себя определение ключевых факторов, характеризующих каждое рабочее место на предприятии;

4. Метод рейтинг – баллов базируется на анализе отдельно установленных факторов работы. (Факторы: знания, навыки, опят, ответственность, характер принимаемых решений, сложность работы).

46. Основные факторы, условия, этапы и методы проектирования системы управления персоналом.

Проектирование СУП нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей (от директора до бригадира), а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т. п. СУП - костяк системы управления организацией.

Организационное проектирование системы управления персоналом (ОПСУП) - процесс разработки проектов организации систем управления персоналом. Цель: положить начало изменениям в окружающей человека искусственной среде. Результат: описание будущего объекта и тех изменений, которые возникнут в мире после его появления.

Стадии процесса разработки и внедрения проекта СУП: предпроектной подготовки, проектирования и внедрения.

Используется системный подход. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема лин руководства, все составляющие их элементы - функции, агроструктура и технология управления, кадры, информация, технические средства упр, уп решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

В общем виде проект СУП состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования СУ, задания на оргпроектирование (30), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).

Этапы организационного проектирования:

1) ТЭО целесообразности и необходимости совершенствования системы управления организацией. Разделы: введение, характеристика существующей производственной системы и системы управления, цели и критерии совершенствования системы управления, ожидаемые технико экономические результаты совершенствования системы управления, выводы и предложения;

2) ЗО. Разделы:а)основание разработки проекта совершенствования системы управления;б)цель разработки проекта; в)результаты анализа состояния производства и управления организацией; г)требования к построению системы управления организацией; д) предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления; е)технико-экономические результаты разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления; ж)состав, содержание и организация работы по разработке и внедрению проекта; з) порядок приемки проекта совершенствования системы управления организацией; и)источники информации, используемые при разработке проекта;

3)ООП системы управления организацией разрабатывается на основе утвержденного 30 на систему управления организацией. состоит из: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем и документации подсистем обеспечения.

4)ОРП системы управления организацией разрабатывается на основе утвержденного ООП системы управления организацией. Цель рабочего проекта - разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведения приемосдаточных работ, а также обеспечение нормального функционирования системы управления организацией.

Методы внедрения проекта (подготовки):1)Материально-техническая подготовка к внедрению проекта начинается на стадии общего проектирования(подготовка к проведению работ по строительству или перестройке отдельных помещений, закупка, монтаж и наладка технических средств управления, предусмотренных проектом)

2) Профессиональная подготовка управленческих работников заключается в обучении, переподготовке и повышении квалификации работников аппарата управления для работы в новых условиях функционирования системы управления организации. 3) Социально-психологическая подготовка работников управления состоит в проведении бесед и лекций среди управленческого и производственного персонала организации для разъяснения необходимости и эффективности намечаемой перестройки производственной системы и системы управления организации.

Контроль за ходом внедрения осуществляют руководство организации, а также ответственные исполнители со стороны заказчика и исполнитель по отдельным подсистемам системы управления. Расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта содержит уточняющий расчет экономической эффективности, осуществляемый на стадии рабочего проектирования. Приемку системы осуществляет приемочная комиссия, состоящая из представителей заказчика, исполнителя и вышестоящей организации.

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

     Подразделения — носители функ­ций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организаци­ей определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

     Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

    - структуризация целей системы управления персоналом;

    - определение состава функций управления, позволяющих ре­ализовать цели системы;

    - формирование состава подсистем;

    - установление связей между подсистемами;

    - определение прав и ответственности подсистем;

    - расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

    - построение конфигурации оргструктуры.