- •1. Персонал организации: понятие и структура.
- •2. Содержание и соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.
- •4. Управление персоналом: понятие, принципы, цели, методы.
- •8. Планирование работы с персоналом организации. Содержание стратегического и оперативного планирования персонала в организации.
- •10. Адаптация понятие, виды. Система управления адаптацией. Интеграция интересов работника и интересов организации.
- •1) Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
- •2) Организации технологии процесса адаптации;
- •3) Организации информационного обеспечения процесса адаптации.
- •11. Эволюция теории и практики управления персоналом (характеристика основных этапов и школ).
- •I. Классическая школа
- •II. Теория человеческих отношений (1940-1960) –э. Мэйо, м.П. Фоллетт,.
- •9. Оценка
- •17. Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры.
- •26. Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации, мотивация персонала на этапах трудовой карьеры.
- •29.Вознаграждение персонала: понятие, цели, принципы и политика организаций.
- •3 Способа поощрения:
- •30. Основные формы и виды вознаграждения. Формы участия персонала в капитале и прибыли организации.
- •31. Социальные льготы и выплаты персоналу: цели и сферы применения. Социальные отчисления: взносы на социальное обеспечение, в пенсионный фонд, социальное страхование. Защита от безработицы.
- •32. Роль службы управления персоналом в функционировании организации. Функции и организационная структура суп.
- •37. Аттестация и оценка персонала: сущность понятий, сравнительная характеристика. Методы оценки результатов труда.
- •Подготовительный этап
- •Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности
- •Этап проведения аттестации
- •Этап принятия решения
- •38. Современные технологии работы с персоналом: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала.
- •39. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •40.Высвобождение. Аутплейсмент
- •41.Затраты на персонал, их классификация и оценка.
- •42.Экономическая и социальная эффективность управления персоналом: сущность, показатели, методы оценки.
- •43. Социальный пакет: понятие, структура, принципы формирования. Вознаграждение по принципу кафетерия.
- •44.Стратегия управления персоналом: понятие, сущность, виды стратегий и способы формирования.
- •45. Анализ работы: понятие, основные этапы и методы. Описание и спецификация работы.
- •47.Тестирование при приеме на работу: технология проведения, виды тестов.
- •48. Требования к менеджеру по управлению персоналом в современной организации. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.
1. Персонал организации: понятие и структура.
Персонал - личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, а также работающие собств-ки и совладельцы. ( наличие трудовых взаимоотн оформл Трудовым договором , гражданск правовые договора РК). Собств если они получ и доход и оплату, обладание качеств-ми характеристиками (проф спец квалифик компетент => категории – рук спец др служ рабочие), целевая направл) Характеристики:
Численность персонала орг-ции зависит от хар-ра масштаба сложности трудоемкости произв и упавленч процессов степени их механизации автоматизации компьютеризации. Структура персонала – совокуп отдельн групп работников объединенных по какому-либо признаку. Статистическая – распр по деят-ти категориям и должностям. Аналитическая: общая – проф квалиф обр пол возр стаж; частная – соотношение отд групп работн. По признаку участия в произв процессе – рук осущ функц управления ( высш средн низовой), спец осущ эк инж юридич функц, др служ осущ подг документов обслуж учет, рабочие произв ценности основные и вспомогат.
Деление на категории в соотв с квалификационным справочником должностей. Проф структура – соотн различн проф или специальностей обл комплексом знаний и навыков приобр в проц обр и опыта раб. Квалификационная структура – соотн работников различного уровня квалификации (проф подг) необх для выполнения труд функций . Для рабочих- разряд или класс (водители), для спец - категория, разр или класс. Главный ведущий старший. 1 2 3 кат. Половозрастная – соотн по полу возр . По стажу – по общему и в данной орг-ции. По уровню образов. По отнош к собств – акционеры собств наемн. По занятости- пост врем сезонная. По явке на раб место – среднеспис числ и явочная.
Профессия -- род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять данный вид работ. Специальность - вид занятий в рамках одной профессии, требующий конкретных знаний, умения и навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач. лат. Special - вид. Квалификация - степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Должность - служебное положение работника, определяющее круг его полномочий и ответственности; может быть занимаемой постоянно и замещаемой, занимаемой временно, а также замещаемой периодически, по конкурсу. Компетентность – сов знаний ум нав опыта кот явл дост эф для выполн дооллж обяз. Компетенция – хар-ка должности представляющ собой совокупн прав и обязанностей которыи владеет или обладает опр орган и должн лица согласно нормативным актам док-там уставам
Субъекты УП: Внешние: Гос-венные (органы гос власти,служба занятости, военкоматы, миграц службы, инспекции по охране труда) Негос-венные (ассоциация предприним., общероссийские отраслевые профсоюзы,кадровые агенства) Внутренние: Предусмотренные стр-ры упр-я орг-цией (линейные руководители, функц-ные подразделения) Непредусмотренные (формальные, неформальные)
Структура персонала:
1.Штатный – постоянные работники, которые занимают должности, включенное в штатное расписание.
Постоянные работники – принятые в организацию бессрочно или на срок больше года по контракту.
Списочная численность – устанавливается с учетом продолжительности смен, кол-ва смен на протяжении суток, еженедельного отдыха и неявок по уважительным причинам. Штатная численность – явочная численность вместе с подменными на выходные дни рабочими. Кадровое ядро – наиболее компетентные и подготовленные работники, наличие которых позволяет обеспечить самовоспроизведение персонала в условиях оттока значительной части кадров.
Резервный фонд – персонал, привлекаемый к труду в экстремальном случае (увелич заказов, срочные работы)
2.Внештатный – для временных, разовых работ, которые не входят в обязанности штатных работников.
Временные работники – на срок до 2-х месяцев, а для замещения временно отсутствующих до 4-х.
Сезонные работники – принятые на работу, носящие сезонный характер на срок до 6 месяцев.
Численность бывает нормативной (плановой) и списочной (фактической). Нормативная численность определяется в соответствии с тем, какое количество работников необходимо в организации для выполнения всех работ. Списочная численность — это количество рабочих, которые действительно числятся в штатах. Очевидно, что нормативная численность в большинстве случаев больше списочной, поскольку нормативную численность далеко не всегда можно обеспечить. Списочная численность на конкретную календарную дату включает всех сотрудников, которые работают в организации, включая тех, которые были приняты на работу в этот день. Сотрудники, которые были уволены в этот день, в списочную численность не включаются. В рамках списочной численности выделяется три категории: хронические работники, которые были зачислены в организацию либо бессрочно, либо по контракту на срок, превышающий 1 год; временные работники, которые были приняты на работу на срок до 2 месяцев или для замещения временно отсутствующего работника на срок до 4 месяцев; сезонные работники, которые были приняты на сезонную работу на срок до 6 лун .