I. Материальное денежное стимулирование

1. Заработная плата (номинальная): оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, доплаты за условия труда, подросткам, кормящим матерям, за сверхурочную работу) заработную плату.

2. Заработная плата (реальная) обеспечивается путем: 1) повышения тарифных ставок; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.

3. Бонусы: разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Виды: за отсутствие прогулов, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

4. Участие в прибылях: устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры).

5. Участие в акционерном капитале: покупка акций предприятия и получение дивидендов.

6. Планы дополнительных выплат: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке).

II. Материальное неденежное стимулирование

1. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта.

2. Сберегательные фонды: льготные режимы накопления средств.

3. Организация питания: выплата субсидий на питание.

4. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру.

5. Стипендиальные программы: выделение средств на образование.

6. Программы обучения персонала.

7. Программы медицинского обслуживания: организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями.

8. Гибкие социальные выплаты: компании устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг.

9. Страхование жизни.

10. Отчисления в пенсионный фонд.

Другие: Программы выплат по временной нетрудоспособности, Программы, связанные с воспитанием и обучением детей, Программы жилищного строительства, Консультативные службы.

III. Нематериальное стимулирование

1. Стимулирование свободным временем: 1) предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня.

2. Трудовое или организационное стимулирование: регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.

3. Морально стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания: грамоты, значки, размещение фотографий на Доске почета.

29. Государственное регулирование оплаты труда: законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц.

Регулирование заработной платы в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государственного регулирования. Государственное регулирование оплаты труда включает законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц; установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу оплаты труда — потребительский бюджет работника.

Сущность заработной платы определяется как цена рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи. Основа организации оплаты труда — потребительский бюджет работника.

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной.

Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, стимулирующая, учетно-производственная, социальная и регулирующая функция. ЗП определяет основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

В России в качестве потребительского бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата - низшая граница стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемая в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, и т.д. Важное значение имеют возможности социальной поддержки со стороны государства.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время — около 10%, что явно недостаточно.

Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также различных социальных выплат (пенсий, пособий по инвалидности, потери кормильца, пособий на детей, пособий по безработице и т.д.). Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолженность по оплате.

Государственное районное регулирование заработной платы населения осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок (за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Их минимальный размер - 10% заработка.

В бюджетных организациях и на предприятиях государственного сектора экономики регулирование заработной платы осуществляется на основе единой тарифной сетки — ETC. ETC представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочих низшего разряда до руководителей организаций. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная система является основой для разработки форм и систем заработной платы. Наряду с традиционными системами оплаты (сдельной и повременной с их разновидностями) применяются такие системы оплаты, как оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу, по коэффициенту трудового участия и т.д. Различие состоит в наборе показателей, характеризующих результативность труда отдельных работников.

Бестарифная система оплаты труда — это индивидуальные разработки отдельных фирм.

Кроме тарифных и бестарифных систем, все чаше применяются с учетом зарубежного опыта такие системы, как участие в прибылях, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обслуживания, обучения, различного рода страхованиеи др.

Существует и система бонусов — разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год — тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, — компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «Золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников). Они включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

29. Причины и функции конфликтов в организации. Управление конфликтами, пути их предупреждения и профилактики. + 37. Источники конфликтов в организации.

Конфликт - это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т. д. Субъекты конфликта - участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, руководитель, подстрекатель, группы поддержки. Объект конфликта - это то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие.

Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, то один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделе­ния. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами форму­лируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтер­нативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Всегда есть люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. И вот такие ершистые личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информа­ции является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Пристрастные отношения.

Изменения окружающей обстановки. Изменения всегда вызывают в людях чувство сопротивления. Поэтому любые попытки менеджеров внести в структуру организации какие-либо изменения могут спровоцировать возникновение конфликтов.

Нарушение территории. Этот источник конфликта глубоко психологичен. Каждый человек склонен к созданию собственной территории и ее ревностному охранению.

Типология конфликтов:

• по источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;

• по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;

• по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и группой; межгрупповые;

• по функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;

• по формам и степени столкновения: открытые и скрытые (отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия), спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;

• по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;

• по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.

Различают явные и латентные (скрытые) функции конфликта. 

1. Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта.

2. Скрытые (латентные) функции конфликта - такие, когда его последствия обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта.

Если функция конфликта положительная для его участников, говорят о функциональном конфликте, в противном случае это дисфункциональный конфликт, результаты которого являются негативными для его участников и на которые они не рассчитывали.

По смыслу, значению и роли функций конфликта их можно разделить на две группы:

1) конструктивные (положительные) функции конфликта;

2) деструктивные (отрицательные) функции конфликта.

Все функции конфликта можно разделить на: 1) общие - имеют место на различных уровнях социальной системы; 2) функции конфликта на личностном уровне.

Общие конструктивные функции конфликта:

1. является способом обнаружения и фиксации противоречии и проблем в обществе, организации, группе (информационная функция).

2. является формой разрешения противоречий.

3. способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации.

4. может выполнять интегративную, объединительную функцию.

5. разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности.

6. интенсифицирует и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач

Конструктивные функции конфликта на личностном уровне:

1. может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие (друг познается в беде).

2. может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности.

3. может помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например, чувства неполноценности, покорности, раболепия и т.п.

4. является важнейшим фактором социализации человека, развития его как личности.

5. является существенным фактором адаптации человека в группе, поскольку именно в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются и можно с уверенностью сказать, кто есть кто.

6. может помочь снять психическую напряженность в группе, снять стресс его участникам, если конфликт разрешается положительно для человека.

Общие деструктивные функции конфликта выражаются в последствиях:

1. могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери.

2. приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.

3. может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития.

4. может способствовать дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций.

5. может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и упадком нравов.

6. может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты.

Деструктивные функции конфликта на личностном уровне:

1. может оказывать негативное воздействие на социально-психологический климат.

2. может привести к разочарованию в своих возможностях и способностях.

3. может привести к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в своих коллегах и недавних друзьях.

4. В качестве реакции на конфликт человек может «включать» защитные механизмы: молчание, отсутствие увлеченности, критиканство, ругательства.

Управление конфликтами - процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Существует ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на несколько групп: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб для своих интересов. 5 стилей поведения:

Уклонение (уход): лицо не хочет (не может) отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Противоборство (конкуренция) характеризуется активной борьбой за свои интересы, отсутствием сотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны. Уступчивость (приспособление). Действия направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Сотрудничество означает, что лицо активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны. + Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон.

Универсальным методом решения межгрупповых конфликтов являются переговоры — набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемого решения для конфликтующих сторон. К условиям возможности ведения переговоров относятся: существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствие значительного перевеса в силе; соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Ответные агрессивные действия — методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия.

Методы управления конфликтами подразделяются также по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом.

Метод ухода от конфликта. Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта (метод бездействия, уступки, или приспособление, метод сглаживания)..

Подавление конфликта, в свою очередь, предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным открытый конфликт. Может оказаться эффективным метод быстрого решения.

Конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

• адекватности восприятия конфликта, т. е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

• открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего, предлагают пути выхода из конфликтной ситуации, создают атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

К методам профилактики конфликтов на уровне организации можно отнести:

• выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;

• баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

• выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;

• выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;

• использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.