29. Особенности процессов мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Содержательные и процессуальные теории мотивации, сравнительный анализ.

Мотивация - внутренний процесс сознательного выбора человеком типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Стимулирование – стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Мотивация, или мотивационная политика, – это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника и позволяющей ему более эффективно трудиться. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, рост номинальной заработной платы на 10% при инфляции в 20% не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее, так как реальная заработная плата снизилась на 10%. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Содержательные теории уделяют внимание анализу факторов, лежащих в основе мотивации.

1. Иерархическая теория Маслоу, согласно каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: физиологических (потребности в еде, воде, отдыхе); потребность в безопасности (потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира); социальные потребности (потребности в причастности, признании); потребность в уважении (в самоуважении, уважении со стороны окружающих, признании); потребность в самовыражении (потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).

Вывод: в каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, т.е. не действует как фактор мотивации.

2. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Работник, испытывающий потребность в причастности, ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их. Мак-Клелланд рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния.

3. Двухфакторная теория мотивации Херцберга. Все факторы, влияющие на работу делятся на: гигиенические, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические факторы: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, факторы мотивации: продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности делового роста. Наличие гигиенических факторов не вызывает удовлетворения работой и не мотивирует человека, но их отсутствие влечет неудовлетворение работой. Наличие факторов мотивации мотивирует работников на повышение эффективности деятельности, их отсутствие не приводит к неудовлетворенности работой.

4. Теория мотивации Д. МакГрегора. «Теория Х» предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; оно не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. Люди совсем не таковы от природы, и им присущи противоположные качества («теория Y»).

5. Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы: потребности существования; связи; роста. Эти группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх (процесс удовлетворения потребностей), если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз (процесс фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность), если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно жесткое следование одной потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т.д.

Процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса. 1. Теория ожиданий В. Врума рассматривает мотивацию как функцию ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Валентность - ценность поощрения или вознаграждения. В Врум утверждает, что мотивация - функция 3 компонентов: Сила мотивации = (З-Р)*(Р-В)* Валентность

2. Теория справедливости Адамса говорит, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Вывод: тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

3. Комплекная процессуальная теория Портера-Лоулера включает пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Результативный труд ведет к удовлетворению.

4. Теория постановки целей Локка. Теория постановки целей предполагает, что работники являются мыслящими существами, которые стремятся к достижению целей. Согласно этой теории естественная склонность человека устанавливать цели и стремиться к ним полезна только в том случае, если индивид понимает и принимает конкретную цель. Если цели конкретны, перспективны и привлекательны, то они лучше стимулируют как индивидуальную, так и групповую работу.