- •1.Предмет курса «Управления персоналом» и его содержание. Раскройте сущность основных понятий управления персоналом.
- •1.Понятия «человеческие ресурсы и «персонал» организации. Виды структуры персонала организации.
- •2.Характеристика социально-трудовых отношений. Субъекты и уровни сто.
- •3. Рынок труда и занятость персонала. Динамика рынка труда в рф.
- •5. Взаимосвязь государственных органов управления трудовыми ресурсами рф со службами управления персоналом организаций.
- •6.Развитие теории управления, основные постулаты и видные представители. Современные проблемы управления персоналом.
- •7.Характеристика этапов развития управления человеческими ресурсами в двадцатом веке. Современные проблемы управления персоналом.
- •8.Характерные черты отечественной экономики при переходе к рыночным отношениям и их влияние на управление трудовыми ресурсами.
- •9.Концепция управления персоналом, сущность, структура и содержание.
- •10.Философия управления персоналом и философия организации, сущность, содержание отличительные особенности понятий. Сравнительный анализ национальных подходов.
- •11.Система методов управления персоналом, их классификация, примеры и особенности применения.
- •Подсистема общего и линейного руководства
- •Функциональная подсистема:
- •14.Кадровая политика, основные направления. Типы кадровой политики.
- •16. Маркетинг персонала, его сущность и принципы. Процесс управления маркетинговой деятельностью в области персонала.
- •17. 18. 21, 36. Политика найма и ее взаимосвязь с исследованием рынка труда. Источники найма их преимущества и недостатки, принципы выбора.
- •24. Содержание этапов проведения аттестации. Современные формы и методы аттестации персонала организации. Особенности аттестации муниципальных служащих рф. Сущность аттестации персонала.
- •26. Организация системы обучения персонала, ее взаимосвязь с другими подсистемами управления персоналом. Принципы, формы, виды и методы обучения персонала.
- •19, 20 Анализ и описание работы и рабочего места
- •1. Сущность и значение анализа работы и рабочего места
- •2. Методы анализа работы.
- •Последовательность и назначение анализа и описания работы
- •Особенности процессов мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Содержательные и процессуальные теории мотивации, сравнительный анализ.
- •Управление поведением персонала организации. Типологии мотивов труда, их характеристика. Классификация стимулов труда, описание стимулирующих систем в организации.
- •I. Материальное денежное стимулирование
- •II. Материальное неденежное стимулирование
- •III. Нематериальное стимулирование
- •Причины стрессов в организации. Управление стрессами, пути их предупреждения и профилактики.
- •Стрессоры в окружающей среде:
- •Сущность концепции государственной службы в федеральных органах власти. Требования к государственным служащим.
- •Анализ и описание работы и рабочего места. Описание работы как основа написания должностных инструкций, квалификационной карты, карты компетенций, личностной спецификации.
- •4. Профессиограммы, профессиональные стандарты, профессиональные портреты.
- •Основные принципы организации собственного труда. Выполнение общих функций управления по отношению к собственному труду. Саморазвитие.
- •Особенности приема, оценки, отбора, мотивации, увольнения государственного служащего.
- •Этика деловых отношений, управление карьерой, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих.
- •Этика деловых отношений. Этический кодекс государственного служащего рф
- •Кадровая политика, ее сущность, виды и принципы. Значение кадровой политики в системе управления персоналом.
7.Характеристика этапов развития управления человеческими ресурсами в двадцатом веке. Современные проблемы управления персоналом.
XX век наложил свою печать на роль труда в жизни людей, еще больше активизировал предпринимательскую, инновационную деятельность. В начале нынешнего века индустриальное развитие как ведущее направление экономического роста олицетворяли громадные предприятия универсального типа с многоотраслевой предметной специализацией, с законченным циклом производства определенных видов товарной продукции. Это обстоятельство стимулировало разработку проблем научной организации труда (НОТ) и рационального управления крупным производством.
Среди тех, кто закладывал фундамент НОТ, выделяются имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля. Их идеи составили основное содержание начального этапа становления научного менеджмента. Основоположники считались с квалификацией и заинтересованностью работников, с условиями труда и удовлетворенностью людей выполняемой ими работой. В их концепциях, однако, преобладал технократический подход к трудовому процессу, главная роль отводилась машинам, а не человеку.
На характере труда, формах и масштабах предпринимательства сказывалось также вступление капитализма, а вместе с ним всего мирового хозяйства в новую стадию развития, которая отличается в том числе перепадами в экономике и занятости, господством и острой конкуренцией монополий. Кризисное состояние капитализма стало очевидным уже в результате Первой мировой войны 1914—1918 гг. и Октябрьской революции в России, свернувшей огромную страну на некапиталистический путь. Последовало замедление темпов хозяйственного развития США и других индустриальных держав. Грянула Великая депрессия —мировой экономический кризис 1929-1933 гг. Он привел к тому, что объемы производства во многих странах сократились почти в два раза, замерла торговля, десятки миллионов людей оказались без работы, на грани нищеты и голода. Народам и правительствам пришлось приложить немалые усилия, чтобы избавиться от последствий этих потрясений.
Характеристика этапов развития персоналом в организациях в развитых странах мира в 20-м веке:
Период |
Основной объект управления |
Доминирующие потребности персонала |
Ведущие направления управления персоналом |
1 |
2 |
3 |
4 |
До 1900 г. |
Технология производства |
Интересы персонала практически не учитывались |
Поддержание дисциплины труда |
1900-1910 гг. |
Безопасность и условия труда персонала- |
Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы |
Обеспечение безопасных условий труда, организация труда |
1910-1920 гг. |
Эффективность производства |
Повышение заработков на основе более высокой производительности труда |
Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности |
1920-1930 гг. |
Индивидуальные особенности работников |
Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ |
Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ |
1930-1940 гг. |
Профсоюзы; социальное партнерство |
Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями |
Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве |
1940-1950 гг. |
Экономические гарантии и социальная поддержка |
Гарантии экономической и социальной безопасности |
Организация пенсионного обеспечения |
1950-1960 гг. |
Человеческие отношения |
Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины |
Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда |
1960-1970 гг. |
Сотрудничество, развитие и углубление партнерства |
расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений |
Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности |
1970-1980 гг. |
Перемена труда |
Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе |
Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда |
1980-1990 гг. |
Движение персонала |
Надежная гарантия занятости в период экономического спада |
Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы |
1990-2000 гг. |
Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала |
Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства |
Стратегическое планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале |
Современные проблемы управления персоналом
Сложившаяся в России государственная политика в сфере человеческих ресурсов неэффективна: существенно ослаблена профессиональная школа, отсутствует система развития персонала предприятий, разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом. Рынок профессий и рынок образовательных услуг России практически не связаны. Основные итоги нескольких лет проведения радикальной экономической реформы более чем хорошо известны: спад производства, обнищание народа; безработица, забастовки, неблагоприятные демографические сдвиги, особенно в центральных областях России и т.д. Разрыв привычных экономических связей, еще больше усиливает проявление всех перечисленных и других негативных процессов.
Эволюция системы управления, сложившейся на первых этапах экономической реформы, происходит в специфических условиях переходного периода. Важными его особенностями являются:
- неустойчивость связей между предприятиями и недостаточная координация их деятельности;
- свобода хозяйственной деятельности, обусловленная существующей правовой системой;
- нестабильность нормативной сферы и экономической политики.
Рынок образовательных услуг оказался практически несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда.
Существующая практика работы в области управления персоналом не обеспечивает качественного обновления персонала, специалистов и руководителей.
Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников. Следует также отметить эрозию традиционных ценностей, что приводит к серьезным расстройствам личных убеждений и ценностей. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Добавим к этому нехватку информации практически во всех областях экономической жизни. В результате возникает обстановка неопределенности, когда деятельность предприятий направлена главным образом на каждодневное выживание.