11. Психические регуляторы труда, их разновидности, цели и методы изучения

С-ма регуляторов чел поведения своеобразна и включает сложнейшую психич структуру. Цетнральная задача Ψ труда как науки – изучение фактов и закономерностей психической регуляции функционирования и формирования чела как субъекта труда, в создании информационных усл для практики формирования должной с-мы психич регуляторов. Образ: -субъектная модель реальности (по сути); -продукт психической активности субъекта (по генезу), - средство регуляции его поведения (по функции),

Основные группы образов – регуляторов психического труда: I. Образ объекта (предмета труда, внешних средств, условий и проявлений трудовой деятельности):1) чувственный образ (сенсорный, перцептивный) недооценка сенсорно – перцептивных образов ведет в практике к построению неэффективных и ложных стратегий професс обучения. Ученик «плохо» делает не потому что у него «нетвердая рука», а т.к. он плохо выделяет в восприятии важные признаки ситуации,2) репрезентативный конкретный образ (представления памяти, воображения), 3) репрезентативный отвлеченный образ (понятия, схемы, системы понятий, усвоенные алгоритмы действий)II. Образ субъекта 4) актуальный "Я-образ" (знание о своем функциональном состоянии в данный момент, своем месте в системе межлюдских отношений, своих возможностях и ограничениях), 5) обобщенный "Я-образ" ("Я - концепция" - я в прошлом, я ныне, я в будущем; я среди других, я как представитель профессиональной общности, я как организм, как индивидуальность, как член общества). Одна из задач Ψ труда – изуч структуры и динамики профессионального самосознания как важн регулятора труда и построение профес жизненных путей , карьер людей. III. Образ субъектно-объектных и субъектно-субъектных отношений:6) потребности, потребностные состояния. Функцион состоян чела в труде м рассматривать как результирующий эффект потребностных состояний чела. Их изучение важно для того, чтобы понять, что нужно улучшить в процессе труда и его усл, чтобы чел чувствовал и проявлял себя на оптимальном уровне дееспособности. 7) эмоции, чувства, эмоциональные отношения,8) характер как свойственная человеку система устойчивых отношений к разным сторонам действительности,9) направленность личности, мировоззрение. Важно создать усл для равзития чела как личности. Зная, что представляет чел как личность, можно предвидеть его поступки в к-л ситуации.

12. Сознание, самосознание, опыт субъекта труда. Психологические признаки сознания субъекта труда, способы изучения, задачи диагностики, цели формирования.

Образы самосознания чела – необх усл целесообразной регуляции, саморегуляции трудовой д-ти и взаимодействия с окружающим. Взаимодействие определ тем, как чел понимает свое место среди людей, за кого себя принимает. То, что для чела явл «окружающим», зависит от того как он категоризует, видит окруж-е. В рез-те разные люди живут в разн мирах. Пример: биолога волнуют процессы в почве, математик – в мире чисел, художник видит едва различимые оттенки цвета. Развитое самос-е – одно из усл формирования оптимального индивид стиля в решении трудовых задач, связанного с максим использов челом своих сильных сторон и компенсацией недостатков. Образы самос-я – одно из необх усл нахождения челом наиболее подходящего для него места в профессиональной общности, усл построение професс планов при выборе профес-и. Развитое професс-е самосоз-е – важн критерий подготовленности специалиста. Опыт субъекта труда: составляющая профпригодности, представлена в профессион – квалификационных характеристиках, где дается ориентировка в том, что должен знать и уметь специалист.Психологические признаки сознания субъекта труда:1. Осознание социальной ценности продукта труда (понимание и отношение).2. Осознание обязательного, социально-нормативного характера труда (понимание и отношение).3. Осознание и владение орудиями труда (понимание, умения и отношение к использованию орудий).4. Осознание межлюдских производственных отношений и своего места в них (понимание и отношение).Люди не рождаются субъектами труда и автоматически ими не становятся, необходимы усилия со стороны общества в плане трудового, нравственного и гражданского воспитания молодого поколения.Для того чтобы сознательно осуществлять определенные воспитательные воздействия и оценивать уровень развития человека как субъекта труда, необходимо иметь некий идеал, образец человека-труженика, желательный для общества. Если существует такой образец, можно строить программы воспитания молодежи, приближающие к заданному образцу, можно оценивать уровень сформированности, развития ожидаемых качеств у конкретных людей.Чтобы стать полноценным субъектом труда, человек должен адекватно отображать в своем сознании все четыре признака труда. Каждая единица сознания имеет два компонента: познавательный (когнитивный) и аффективный (эмоциональный). Кроме того, важно не только знать средства, орудия труда и понимать принцип их исполъзования, но и владеть ими. Поэтому для третьего признака труда необходимо оценивать также операционалъный компонент, отражающий уровень владения субъектом средствами деятельности. В приложении 10 представлена основа методики экспертной оценки каждого из признаков сознания субъекта труда, разработанная Е.А. Климовым (1986).В методике используются пятибалльные шкалы. Ее применение требует предварительного изучения конкретных видов трудовой (учебно-трудовой) деятельности, которую выполняет человек, являющийся объектом оценки. Такое предварительное исследование должно помочь выделить и операционализировать оценку компонентов признаков труда у разных работников (разных по своей компетентности и по отношению к трудовой деятельности).Данная методика, обозначенная Е.А.Климовым как «Дифференцированная оценка структуры труда», успешно использовалась в совершенствовании индивидуальной программы профессиональной доподготовки учителей английского языка (Котрикова М.Ю., 1995), в изучении психологической структуры труда рабочих при введении организационных изменений — новых условий контроля качества продукции; в исследовании начального этапа онтогенеза человека как субъекта труда.

13. Трудовая мотивация субъекта труда, методы ее изучения. Концепции трудовой мотивации (содержательные и процессуальные), их значение для практики управления персоналом. Методы диагностики ценностно-мотивационных образований субъекта труда.

Мотив труда — это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности, как форме активности, реализующей потребность. Трудовая деятельность реализует обычно не одну потребность (и мотив), но несколько, то есть она может быть полимотивирована. Относительная устойчивость мотивационно-потребностной сферы личности позволяет выделять ведущие (наиболее личностно-значимые) потребности и мотивы, называемые «направленностью» личности. Мотивы труд деят-ти (как и любой другой) представлены в сознании субъекта труда в такой форме, которая включает когнитивные и аффективные компоненты. Мотивы (как психические образования) могут быть в разной мере осознанными, могут существовать в вербализованной и (или) образной форме. Связь между мотивом и потребностью может быть не вполне адекватной, то есть, искаженной. Социальное воздействие на мотивы личности (его субъективные эмоциональные и словесно выраженные оценки реальности, объяснительные схемы, способы самопонимания) — путь к формированию новых (нередко псевдо-потребностей), способ влияния на деятельность человека и её продукт. Мотивация труда — это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов. Побудительная сила мотива определяется его субъективной значимостью. Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь): заработная плата, социальные льготы, удобных график работы и проч.Стимулы труда потенциально могут приобрести статус предмета потребности, представленного в сознании в качестве побудительного мотива. Но этого может и не произойти!Удовлетворенность трудом – это возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельности. Профессиональные склонности – эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельности, связанных с профессией. 1.Концепции трудовой мотивации.Маслоу. Пирамида потребностей. Уровни: физиологические, в безопасности,в любви и общении, уважении, самоуважении, общественном признании, самоактуализации. Менеджмент: создание условий для реализации потребностей работника →повышение положительного отношения к работе→удовлетворенность трудом→повышение качества продукции и рост продуктивности. Если руководители хотят, чтобы их персонал работал с максимальной отдачей, творчески, на высшем уровне мотивации, нужно обеспечить реализацию потребностей всех низших уровней – сделать труд комфортным, удобным, эргономичным и оптимизированным. Примеры:*для реализации потребности в общении – создавать условия, которые позволят работникам общаться, не разрушать неформальные группы работников и пр. *Для удовлетворения потребности в самоуважении – проектировать более содержательные виды труда, давать обратную связь об успехах и справедливо эти успехи оценивать. *Для удовлетворения потребности в самореализации – способствовать карьерному росту работников, поддерживать творческий подход к делу и пр.Критика: структура иерархии мотивов неодинакова у разных людей, есть индивидуальные различия (для кого-то потребность в общении много важнее, чем потребность в самоактуализации); удовлетворение низших потребностей автоматически не приводит к реализации высших.Плюсы: гуманизация.Методики: опросник Шострома «Самоактуализация личности». 2.Герцберг. Двухфакторная теория трудовой мотивации. Он был последователем Маслоу. Вопрос: что побуждает работать людей более интенсивно и качественно и какие факторы труда влияют на отношение к работе и удовлетворенность трудом? Само по себе удовлетворение работой не ведет автоматически к более интенсивному и качественному труду. Факторы:М-фактор: собственно мотиваторы, заставляющие работать более интенсивно и качественно (возможность карьерного роста, высокая зарплата, признание). А-фактор: факторы, создающие приятную атмосферу в труде, делающие работу более привлекательной (удобное раположение места работы, нет шума, грязи, хорошие отношения с начальником и коллегами).Эти факторы были получены в опросе 400 работников лакокрасочной компании, отсюда и критика: не репрезентативно! 3.Коцепция «гуманизация труда». В основе идеи Герцберга. Основные принципы:Труд должен быть естественной потребностью человека и приносить ему удовлетворение.Существует зависимость между способами проектирования видов работ и удовлетворенностью трудом.Действующие способы проектирования работы закономерно порождают неудовлетворенность работников своим трудом, следовательно, они должны быть изменены.Были проведены эксперименты: *опыты по сортировке ягод: у молодых работниц производительность труда возросла в 2 раз, когда им надо было сортировать ягоды в маленькие лотки (их чаще надо менять), а не в большой. Они видели прогресс, это их стимулировало. *опыты по укрупнению операций: работа на конвейере. У рабочих растет продуктивность труда, если они изготавливают нечто законченное, а не просто прилаживают два проводка непонятно к чему.*На фирме IBM функции трех разных специалистов (наладчик станка, мастер и контролер) переложили на одного человека. В итоге – на один станок приходится по одному рабочему, вместо трех; повысилась ответственность за продукцию, а как следствие – уменьшилось количество брака.Главное, чтобы был виден прогресс, тогда вырастет мотивация.4. Мак-Клелланд. Последователь Меррея. Использовал модифицированный ТАТ (индустриальный ТАТ Хекхаузена). Три вида потребности и соответствующих им мотивов:Потребность в достижениях – это малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Такие люди ставят себе сложные задачи, предпочитают преодолевать трудности и выбирать индивидуальные формы работы.Потребность во власти – стремление оказывать влияние на других людей и публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций, склонны к агрессивным действиям, предрасположены к повышенному кровяному давлению, любят престижные вещи.Потребности к принадлежности (аффилиация) – стремление к теплым, дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, чувствительны к оценкам других, избегают конфликтов и ситуации соревнования.Лидеры и менеджеры высшего и среднего звена: потребность в достижении выражена сильнее других. Хорошие помощники – все потребности выражены гармонично.Мак-Клелланд: люди могут сознательно изменять значимость своих мотивов. Для этого придуманы разные тренинги.5. Аткинсон. Работал с потребностью достижения. Потребность достижения (вариант самоактуализации) проявляется двумя побуждениями: Стремление к успеху – это сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости действий человека. Стремление к избеганию неудачи – это сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу; проявляется желанием выйти из ситуации, содержащей потенциальную угрозу.Конфликт между этими стремлениями образует единую мотивационную тенденцию, которая проявляется в реальном поведении человека. Процессуальные теории 6. Врум. Теория ожиданий. Опирался на Левина. Есть потребности, которые в целом биологически обусловлены. А есть квазипотребности, которые сформированы нормами и ценностями общества. Эти квазипотребности часто обладают лишь потенциальной валентностью (новые товары, о которых люди не знают, не могут быть предметом желаний, их валентность = 0), но реклама (двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара (создать валентность). Предложил формулу, по которой можно оценивать размер реальной побудительной мотивации для каждого работника и группировать. m = (усилие ® результат)*(результат ® вознаграждение) *(валентность вознаграждения). Связь между усилиями и результатом труда будет откладывать в сознании работника. (усилие ® результат) – оценка субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и ожидаемых результатов. Если организация труда не дает повысить качество результата, хотя очень хочется; если все усилия уходят в песок, то этот множитель стремится к 0 и побудительная сила мотива падает.(результат ® вознаграждение) – связь предполагаемых результатов и вознаграждения. Если зарплата зависит от отношений с начальством, а не от работы, то множитель стремится к 0 и побудительная сила мотива падает (валентность вознаграждения) – ожидаемая ценность вознаграждения.Вывод: надо эффективно организовывать труд, тогда будет мотивация!Условия:Проектировать способы стимулирования и оплаты труда, опираясь на указанные в формуле соотношения. Донести до сознания каждого работника особенности действующей в организации системы вознаграждений. Понимать потребности каждого работника (в их развитии) и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность.7. Концепция «состояния потока» М. Чиксентмихайи.Есть такие профессии, в которых работники испытывают состояние полной мобилизированности, при этом забывают о себе, своих проблемах, испытывают особый эмоциональный подъем – состояние потока. Примеры: хирург, каскадер, шахматист, сфера искусства. Вопросы: какие факторы вызывают состояния потока? Можно ли его вызвать искусственно?Факторы: ОХ – уникальный опыт субъекта деятельности, накопленный в его трудовой жизни, его умения преодолевать профессиональные сложности, справляться с трудными ситуациями, «вызовами» профессиональной жизни.ОУ – варианты ситуаций, задач трудовой деятельности, которые могут быть крайне простыми (область отрицательных значений), средними или сложными.

Дискомфортное состояние беспокойства, тревоги работника, взявшегося за выполнение сложных задач, не обеспеченных его знаниями и умениями.	Состояние потока – наслаждение трудовой деятельностью, острота этого состояния тем больше, чем выше опыт субъекта деятельности и чем сложнее профессиональные вызовы
Апатия: работнику предлагаются задачи, предельно простые, не требующие особых знаний и умений. Работа бессмысленна; это вариант максимального отчуждения личности от выполняемой деятельности.	Скука: состояние, типичное для человека, обладающего опытом, умеющего выполнять сложные задачи, когда ему предлагают простые задания, в которых его квалификация и опыт не нужны.

Методы диагностики мотивационных образований субъекта труда.

-Опросники -Ранжирование ценностей (Рокич) –Интервью -Наблюдение -Проективные методы (ТАТ Хекхаузена) -Методика попарного сравнения утверждений «Словарь» Кокуриной -Тест смысложизненных ориентаций и методика предельных смыслов (Д.А. Леонтьев) -Психосемантические методы -Клайк-анализ