28. Эффективный индивидуальный стиль трудовой деятельности: структура, условия формирования, методы изучения и оценки.

Е.А. Климов отмечает, что эффективный стиль трудовой деятельности не формируется сам собой, дается нелегко, требует поисков. ИСД может быть сформирован (по Мерлину) при условии существования в деятельности «зоны неопределенности» в выборе способов, приемов выполнения задач. Чем больше зона неопределенности, тем в большей мере успех деятельности будет определяться умением субъекта выбрать, создать максимально приспособленный для данной деятельности стиль поведения. Другим ограничением формирования эффективного ИСД являются требования деятельности к трудно развиваемым способностям человека, обусловленным природными задатками (напр, эмоциональная гибкость, выразительность мимики, особенности устной речи — для драматического актера ). Наконец, деятельность может осуществляться в экстремальных условиях, в условиях дефицита времени — при этом от субъекта труда требуются природно обусловленные, трудно компенсируемые, в случае недостаточности, свойства индивидуальности (сильная нервная система). В этих условиях, как бы ни старался субъект, если он не обладает необходимыми свойствами индивидуальности, он не сможет быть эффективным работником. Гуревич. Типы профессий: 1) первый тип: ® абсолютная профпригодность. а)Либо нет зоны неопределенности, все жестко задано.б) Либо зона неопределенности необъятно широка. в) Либо деятельность выполняется в экстремальных условиях. г) Либо деятельность требует трудно развиваемых свойств личности. 2) второй тип: ® относительная профпригодность. а)Степень разнообразия профессиональных задач невысокая б) Есть известная зона неопределенности. Всегда ли удается сформировать эффективный ИСД? Ответ: не всегда, в некоторых, указанных выше видах деятельности, отдельным людям не удается выработать эффективный ИСД, так как они не обладают необходимыми свойствами индивидуальности. ИСД может оказаться неэффективным также и в том случае, если он выработан стихийно, с малым участием рефлексии субъекта, если ИСД сложился в определенной деятельности, но при изменении её содержания, условий выполнения, субъект не внес никаких корректив. Если субъект деятельности пассивен, он будет действовать в новой профессиональной роли в соответствии со своим прошлым опытом, то есть его ИСД может быть неэффективным, неадекватным новой конкретной трудовой деятельности. Структура ИСД. ИСД, согласно Толочеку, является целостной системой психологических средств наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с условиями и требованиями деятельности. Эта система включает в свой состав не только самые характерные, используемые действия, приемы, но также и отвергаемые. Формирование ИСД опирается как на сознательные (проявления рефлексии и саморефлексии), так и на бессознательные механизмы (формирование навыков и эмоциональное переживание удобства, предпочтения) пассивной и активной адаптации человека к среде, к деятельности В исследовании ИСД необходимо использовать методы наблюдения и фиксации профессионального поведения и его результатов, тесты, метод анализа продуктов труда, а также методы беседы, интервью, субъективного шкалирования, экспертных оценок. Процесс формирования ИСД может изучаться также на основе биографического метода. Особенности индивидуального стиля саморегуляции могут изучаться с помощью тестового задания, позволяющего оценивать стратегии поведения испытуемого после успешного и неуспешного выполнении задачи, а также оценивать особенности субъективного эталона точности результата своих действий. Для выявления стилевых особенностей саморегуляции деятельности на личностном уровне используются также опросные методы.

29. Профессиональная пригодность как системное понятие, степени пригодности. Объектные и субъектные компоненты профпригодности. Относительная и абсолютная профпригодность. Психологические средства обеспечения взаимосоответствия человека и профессии.

Профпригодность – совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им эффективного труда. Климов предлагает рассматривать понятие «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека (субъекта труда, или претендента на вакансию) и требований профессии. Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и её компонентов или через влияние на субъекта труда (подбор работников, обладающих необходимой квалификацией, опыто; совершенствование профессиональной подготовки работников, рационализацию трудовой мотивации и пр.).Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности. Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности (компетентность - мера владения способами решения задач, компетенция – круг задач и обязанностей) и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. Работники должны систематически обновлять свои знания, умения, свою профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры. Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию. В начале При аттестации уже работающих профессионалов, в оценке профессиональной пригодности учитывается наличный уровень знаний и умений субъекта труда; если решается задача прогнозирования будущей профессиональной успешности еще до начала профессионального обучения, принимаются во внимание свойства индивидуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в данной области труда. Климов выделяет 5 субъектных компонентов профпригодности: — гражданские качества личности, моральный облик работника, система ценностей, убеждений (Г); — отношения к данному виду труда и организации (мотивы, интересы, склонности, эмоциональные предпочтения) (О); — дееспособность человека, физическое и психическое здоровье (Д); — единичные и общие способности, таланты, одаренность (Е); — навыки, умения, знания, профессиональная квалификация и общий уровень культуры, грамотности, или показатели обучаемости специальным знаниям и умениям (Н). Значимость каждого компонента в успешности деятельности в разных профессиях может варьировать. Выделяют степени профессиональной пригодности: «годен»; «условно (относительно) годен»; «непригоден». В ситуации прогнозирования будущей профпригодности до начала профессионального обучения человека опираются на оценку не только имеющихся знаний и умений, но и на оценку его обучаемости соответствующим знаниям и умениям.

Профориентация и профконсультирование – важная психологические средства обеспечения взаимосоответствия чела и профессии. Задачи: помощь в обеспечении социальных гарантий свободного выбора профессий, обеспечение баланса интересов человека и рынка труда, содействие росту профессионализма личности, развитию индивидуального потенциала, формированию здорового образа жизни и обеспечение удовлетворённости людей трудом. Основные направления профориентации:: профессиональная информация, профконсультация, профессиональный подбор, профессиональный отбор, профессиональная, производственная и социальная адаптация. Профориентация производится с использованием различных методов (лекции, беседы, психологическая и медицинская диагностика и консультирование, педагогические методы и др). Существует специальная система социально-психологических методов и способов, способствующих профессиональному самоопределению и развитию личности; она называется психологическая поддержка. Её основные направления – это психологическая профилактика, консультирование и коррекция; всё это направлено на оптимизацию психологического состояния человека, помощь ему в решении актуальных проблем, препятствующих профессиональной самореализации. Это всё относится не только к людям, только выбирающим профессию (оптантам), но и к уже работающим – соответственно, это, в том числе, помощь человеку в построении карьеры. Психологическая поддержка осуществляется через городские и районные центры профориентации и психологической поддержки населения. Существуют несколько видов теорий профессионального развития личности, используемых для профконсультирования; один из них понимает профессиональное и общее жизненное самоопределение личности как единый процесс. В этом случае выбор профессии выступает как проектирование профессионального жизненного пути. Теория Д. Сьюпера: профессиональное развитие личности связывается с понятием личностной зрелости, формированием и реализацией «Я-концепции». Он провёл лонгитюд (профессиональный мониторинг 200 старшеклассников в течение 20 лет). Профессиональная зрелость школьников проявляется в их информированности о путях подготовки к выбранной профессии, в степени соответствия их склонностей и способностей, в осведомлённости о длительности рабочего дня. Важны также выраженность интереса подростка к профессии, наличие профессионального опыта и степень экономической самостоятельности. Профессиональная зрелость подростка влияет на удовлетворённость его будущей карьерой, уровень будущих достижений, профессиональную самооценку. Профессионализация личности понимается как длительный процесс развития, проходящий ряд последовательных стадий и зависящий не только от внешних обстоятельств, но и от субъектных факторов (в частности, изменения Я-концепции). Удовлетворённость профессией зависит от того, насколько человек в ней может реализовать свои способности, интересы, личностные свойства. Дружинин: выделил 7 основных жизненных стилей (вариантов жизни), от которых зависит то, какой смысл для личности имеет профессиональный труд («жизнь как предисловие», «жизнь как творчество», «жизнь как достижение», жизнь по правилам», «жизнь как сон», «жизнь – трата времени», «жизнь – против жизни»). Профконсультация и профориентация школьников, как раз, может выступать как помощь в проектировании профессионального жизненного пути. Она должна начинаться в школе не позже 9 класса. Дети должны получать не отрывочные знания о профессиях, а сразу целостную систему. Если проводится индивидуальная консультация, то её цель – помочь старшекласснику (оптанту) самому наметить адекватный личный профессиональный план (ЛПП). При этом должны быть учтены следующие факторы: 1) личный профессиональный план (есть ли он у подростка, указан ли тип учебного заведения, где он собирается осваивать выбранную профессию) 2) склонности оптанта (насколько выражены, пробовал ли уже свои силы в данной области труда, соответствует ли ЛПП склонностям) 3) способности оптанта (общие и специальные) 4) позиция родителей (они ему рекомендуют какие-то профессии, уч.заведения) 5) влияние товарищей, микрогруппы 6) информированность оптанта о профессиях и проф.уч.заведениях: макроинформированность – о мире профессий, микроинформированность – о конкретной профессии, её предмете, средствах, условиях труда, необходимых проф.качествах. собственных мотивах выбора и т.п. 7) запросы, уровень притязаний оптанта 8) позиция консультанта-психолога в оценке данного казуса. Информированность оптанта играет роль ориентировочной основы в решении задачи формирования ЛПП, остальные факторы – её важные дополнения. Климов наметил типологию профконсультационных казусов (ситуаций выбора профессии), проследил их встречаемость и разработал стратегии и технологии разрешения типичных проблем. Основания этой типологии – характеристики ЛПП: 1)определённость, ясность ЛПП (как образа), 2) его полнота, 3) его временная устойчивость, 4) реалистичность, 5) логическая обоснованность, внутренняя согласованность/противоречивость, 6) моральная оправданность, 7) согласованность с явно выраженными склонностями и способностями.