1.Наука об управлении персоналом: проблематика, уровни знания, соотношене с другими научными дисциплинами.

2.Соотношение понятий "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами"ю

3.Концепция "Управление человеческими ресурсами": основные положения.

4.Система управления персоналом деловых организаций: основные элементы и механизм функционирования.

5.Цели и функции упраления персоналом.

6.Персонал как объект управления. Специфические свойства человеческих ресурсов.

7.Человеческий капитал. Понятие капитала. Формы капитала.

8.Управленческая деятельность и поведение: основные аспекты анализа.

9.Линейные менеджеры: особенности и методы деятельности по управлению персоналом.

10.Менеджеры по персоналу: статусы и функции в современных организациях.

11.Профессиональные роли менеджеров по персоналу.

12.Компетентность в области упраления персоналом.

13.Сопротивление персонала менеджменту: формы и методы.

14.Практическая концепция управления персоналом. кадровая философия, стратегия и политика.

15.Стратегическое управление человеческими ресурсами организаций.

16.Организационная структура управления персоналом.

17.Информационно-аналитическое обеспечение процесса управления персоналом.

18.Функция кадрового планирования: современный подход.

19.Факторы, формирующие потребности организаций в человеских ресурсах.

20.Планы по человеческим ресурсам.

21.Функция набора кандидатов. Источники и методы внутреннего и внешнего набора персонала.

22.Принципы эффективного набора кандидатов.

23.Аутсорсинг функции набора кандидатов. Рекрутмент(рекрутинг) персонала.

24.Процесс и методы отбора персонала. Выбор методов отбора персонала.

25.Социально-экономические условия занятости в постиндустриальную эпоху.

26. Стратегии гибкой занятости.Типы контрактов о наеме персонала.

27.Условия наема персонала: содержание индивидуальных и коллективных трудовых договоров.

28.Адаптация персонала.Виды адаптации работников.

29.Управление адаптацией персонала. Методы управления адаптацией работников.

30.Факторы производственной адаптации. Принципы эффективного управления адаптацией персонала.

31.Функция аттестации персонала. Цели аттестации работников.

32.Процесс аттестации персонала: основные подходы к организации.

33.Аттестационные оценки персонала: содержание и методы получения.

34.Функция вознаграждения персонала.Оплата и стимулирование работников.

35. Основные системы оплаты труда.

36.Функция обучения персонала. Методы обучения и развития персонала.

37. Управление должностными перемещениями и карьерой персонала.Изменение представлений о карьере.

38.Функция высвобождения персонала.Цели сокращения работников.

39.Виды увольнений. Программы работы с увольняющимися.

40.Современные феномены в управлении персоналом.

1.Наука об управлении персоналом: проблематика,

Теория управления — это наука о принципах и методах управления различными системами, процессами и объектами. Управление — древнейшее искусство и новейшая наука. Специалисты в области управления сходятся во мнении, что управление является частью больших политических, экономических, технологических, социальных и этических систем и основывается на собственных концепциях, принципах и методах, т.е. имеет серьезный научно-методический фундамент .

Любая наука представляет собой совокупность знаний и непрестанного поиска новых данных о природе и обществе с целью понять и объяснить явления и законы природы, частью которой является сам человек. В новом сложном явлении наука стремится определить его основу, которая обычно бывает гениально проста, открыть закономерности, скрывающиеся в кажущемся хаосе. Главным в теории является не подробное описание исследуемого объекта, а изучение его основных свойств, выявление общих законов, связей для того, чтобы обеспечить принципиальную возможность установления новых знаний .

Теория управления имеет свой, только ей присущий предмет исследований — она изучает закономерности организации управленческого процесса и возникающие во время этого процесса отношения между людьми, определяет методологические приемы, соответствующие специфике объекта исследований, разрабатывает систему и методы активного воздействия на объект управления и определяет способы предвидения и прогнозирования изучаемых процессов. Регистрация и систематизация явлений, раскрытие закономерностей и определение причинных связей между ними для разработки практических выводов и рекомендаций — основная задача любой науки, в том числе и науки управления.

Соотношение управления персоналом с другими родственными дисциплинами

Управление персоналом оказывает важное влияние на реальную жизнедеятельность организаций. Становление УП как учебной дисциплины в 50-60 гг ХХ в. в США а в 60-70 гг получила распространение в Западной Европе. Сегодня этот предмет преподается практически во всех университетах. Постепенно наука и учебная дисциплина управления персоналом находит свое признание и в России (в СССР УП не преподавалось).

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Наука УП обладает комплексным, интегративным характером. Ее ядро – собственные знания.

Кроме этого УП опирается и отчасти включает следующие теории:

1. Экономические теории, прежде всего теории рынка труда, планирования.

2. Психологические теории: выводы общей психологии, теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология труда, психология общения.

3. Социологические концепции: теории групп и организаций, методы эмпирической социологии.

4. Трудовое и социальное право, а также некоторые политологические теории, конфликтология.

5. Науки о труде: физиология труда, психология труда и т.д.

Наука управления персоналом выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции:

1. Идеальное конструирование практики.

2. Рационализация.

3. Преобразование (инновации).

Можно выделить три уровня управления персоналом в зависимости от того, кто является субъектом и объектом управления.

Уровни управления персоналом

Субъект управления - Объект управления

1.Институциональный

организация - организация

организация - подразделение

организация - отдельный человек

2.Социально-психологический

группа - группа

группа - отдельный человек

отельный человек - группа

3.Индивидуально-психологический

отдельный человек - отдельный человек

На каждом уровне задачи управления персоналом существенно отличаются. На институциональном уровне управление персоналом осуществляется, главным образом, посредством разработанных в организации документов, поэтому управление носит формально-административный характер. На социально-психологическом уровне необходимо учитывать основные закономерности развития группы и групповые эффекты и феномены для более эффективного управления персоналом. На индивидуально-психологическом уровне для успешного управления людьми необходимо учитывать индивидуально-психологические особенности работников; достаточно глубоко понимать людей (их мотивы, ценности, интересы и т.п.); знать о существовании определенных свойств человека и возможности их изменения.

2.Соотношение понятий "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами" Сходство Стратегии управления персоналом, подобно стратегиям УЧР, вытекают из стратегии бизнеса. Управление персоналом, так же как УЧР, признает, что менеджеры подразделений отвечают за руководство людьми. Ценности управления персоналом и, по крайней мере, «мягкого» варианта УЧР идентичны: мы говорим об «уважении к личности», необходимости уравновешивать потребности работника и организации, о развитии людей с целью достижения максимального уровня компетентности как для собственного удовлетворения, так и для содействия достижению организационных целей. Как управление персоналом, так и УЧР признает, что одна из их основных функций — это подбирать людей под постоянно меняющиеся требования организации: размещать и развивать соответствующих людей на соответствующих рабочих местах. Одни и те же методы отбора, анализа компетентности, управления показателями деятельности, обучения, развития руководителей и управления вознаграждениями используются как в УЧР, так и в управлении персоналом. Управление персоналом, так же как мягкий вариант УЧР, придает значение процессам коммуникации и участия в системах отношений работников. Различия 1. Управление персоналом — это вид деятельности, направленный, прежде всего, на работников, не являющихся руководителями, УЧР ориентировано менее четко, но оно определенно больше нацелено на руководящих работников. 2. УЧР — это гораздо более сложная деятельность самих руководителей подразделений, в то время как руководство персоналом стремится оказать воздействие на них. 3. УЧР подчеркивает важность того, чтобы высшие руководители были вовлечены в управление культурой, в то время как управление персоналом всегда с подозрением относилось к развитию организации и связанным с этим унитарным, социально и психологически ориентированным идеям. Стратегическая природа УЧР — другое отличие , отвергающее идею того, что традиционное управление персоналом когда-либо на самом деле было связано со стратегическими сферами бизнеса.  Возможно, наиболее значительным отличием является то, что концепция УЧР основывается на философии, ориентированной на бизнес и менеджмент. УЧР претендует на то, чтобы быть стратегическим видом деятельности руководителей высшего звена, который разрабатывается и проводится в жизнь всеми руководителями для продвижения интересов организации. Оно рассматривается как целостный подход, затрагивающий общие интересы организации: интересы ее членов признаются, но подчиняются интересам предприятия. Отсюда то значение, которое придается стратегической интеграции и сильной культуре, которые вытекают из видения менеджеров высшего звена и требуют, чтобы люди были приверженны такой стратегии, могли бы адаптироваться к переменам и соответствовали бы разработанной корпоративной культуре. По сути, как говорит Гест (DavidGuest, 1991): «УЧР слишком важно, чтобы оставить его менеджерам по персоналу». УЧР можно описать скорее как подход к традиционному управлению персоналом, чем как альтернативу ему. При сравнении УЧР с управлением персоналом выявляется больше сходства, чем различий. Однако такие понятия, как стратегическая интеграция, управление культурой, приверженность, совокупное качество, инвестирование в человеческий капитал, совместно с философией объединения (совпадения интересов руководства и работников) являются основными составными частями модели УЧР. И такая модель соответствует тому, как организации ведут бизнес и управляют своими ресурсами в существующем сегодня окружении. Вот почему, несмотря на сомнения, высказанные научными работниками по поводу УЧР, термин ЧР все шире используется на предприятиях в качестве альтернативы «управления персоналом». Это происходит благодаря тому, что все больше и больше людей ощущают, что это согласуется с реалиями жизни организаций.

Концепция "Управление человеческими ресурсами": основные положения.

В рамках концепции «управления человеческими ресурсами» персонал «уравнен в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры; кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании.

Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса со средой.

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.

Концепция "человеческих ресурсов" явилась теоретическим отражением ситуации, при которой решающим фактором конкурентноспособности во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования персонала. В связи с этим во многих организациях подход к работе с ЧР, основанный на "минимизации затрат", оказался несостоятельным. Один из авторитетных специалистов по управлению человеческими ресурсами (Э.Шейн) указывал на следующие функции "системного управления человеческим ресурсом":

1. Проведение анализа проблем труда, организации труда и оценки потенциальных возможностей работников; осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов.

2. Непосредственное руководство трудовыми процессами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации.

3. Совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями.

4. Прогнозирование изменений в области труда, реализация программ по переподготовке персонала в случае необходимости, осуществление качественных изменений в системе управления трудом.

Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны создавать доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности.

"Ценность" работника для фирмы определяется доходом, который его работа приносит фирме. Этот подход к определению "инвентарной" стоимости персонала более отвечает требованиям практике, чем, используемый теорией "человеческого капитала". Характеристикой последней является излишняя, в ущерб реальной работе, склонность к бухгалтерской методологии.

Ситуационные характеристики, в условиях которых теория "человеческих ресурсов" доказывает свою обоснованность:

• использование экономических критериев при определение подхода к каждому человеку на производстве и управлении

• расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности посредством роста их индивидуальных полномочий;

•повышение уровня ответственности;

•осознание ограниченности источников определенных категорий персонала (высококвалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих); конкуренция за обладание ЧР, что переводит их из категории" дарового" ресурса, в объект долгосрочных инвестиций;

•постоянный рост требований к ЧР, обуславливающий увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку.