20.Планы по человеческим ресурсам

Планирование человеческих ресурсов - традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой иене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.

Основная задача планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек наихнайм.

Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

Пример. Крупная американская корпорация, создавшая совместное предприятие с российским партнером, направила ему оборудование стоимостью около 4 млн. долл., которое должно было быть установлено на заводе совместного предприятия. Предполагалось, что российская сторона предоставит монтажников для установки оборудования. Однако российские монтажники оказались не в состоянии смонтировать оборудование, более то-го нанесли ему ущерб. В результате, совместное предприятие понесло значительные незапланированные расходы, связанные с приглашением иностранных специалистов, ремонтом оборудования, задержкой пуска производственной линии.

В то же время, эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

* оптимизации использования персонала. Детальноепланирова-ние позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизацию производственных процессов;

* совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и из-бежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;

* организации профессионального обучения. План по человече-ским ресурсам является основой для планирования и проведе-ния профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужнуюквали-фикацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;

* созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изме-нении квалификационной структуры персонала позволяет отде-лу человеческих ресурсов разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального разви-тия и т.д.

* сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

Обычно на практике понятие "планирование человеческих ресурсов" может дифференцироваться.

В зависимости от объема планирования выделяют стратегическое планирование персонала и оперативное планирование персонала.

Стратегическое планирование охватывает далеко идущие решения и носит долгосрочный характер.

21.Функции набора кандидатов.Источники и методы внутреннего и внешнего набора персонала. Все важнейшие функции управления персоналом связаны с привлечением работника и его интеграции в коллектив.Функции набора кандидатов включают в себя:поискперсонала,привлечениеперсонала,наборперсонала,интеграцияперсонала.Повышенное внимание к процессу набора персонала связано с большими рисками.Выбор работников и самой организации является взаимным.Если изначально выбор сделан неверно,то все программы по интеграции,мотивации,стимулированию будут напрасны. Задача менеджера на этапе поиска и привлечения кандидатов-создать резерв,обеспечитьосеиваниянеподходяшихкандидатов.Используется пирамида продуктивного набора(50-Новые работники,100-Получившие предложение,150-Интервьюированные кандидаты,200-Приглашенные кандидаты,1200-Заинтересованные). Различают внутренние и внешние источники привлечения персонала.Внутренние источники — сам персонал организации.Преимущества внутреннего набора-более высокий уровень мотивации,лучше используется потенциал имеющихся работников,имеющиеся работники менее склоны к уходу из организации,дешевле и быстрее,возможность планирования процесса.Методы внутреннего набора: 1.Организация внутреннего конкурса(через информирование о вакансиях)2.Метод инвенторизации умений и навыков 3.Планрование карьеры 4.Программа удержания ценных работников 5.Метод перераспределения работников. Внешние источники — рынок труда,аудитория,подходящая под вакансию.Преимущества внешнего набора-большой спектвыбора,приток новых идей,недостатки-большие затраты,ухудшение соц.-психологического состояния коллектива,более длительный период адаптации.Методы внешнего набора:1.Кадровые агенства 2.Личные связи 3.Рекомендации работников. Функция набора заключается в правильном,верном сочетании источников и методов набора кандидатов.

22.Принципы эффективного набора кандидатов. 1.Наличие хорошего описания должностных обязанностей,должностныхинструкций,знаний самой организации и требований к работнику. 2.Создание образа привлекательного работодателя. 3.Участие высшего менеджмента в поиске кандидатов.Если поиск кандидатов происходит без участия высшего менеджмента,то упускается возможность более широкого выбора и влияния на процесс.Руководитель всей организации интуитивно чувствует нужного для организации человека. 4.Осуществление тотального рекрутинга(«Ищите интересных кандидатов всегда и создавайте рабочие места именно для них»). 5.Управление персоналом на основе сегментации и его индивидуализации.6.Концентрация процесса отбора на болеее важные вакансии.Для каждой категории персонала выбирается определенный метод набора кандидатов.

23.Аутсорсинг функции набора кандидатов.Рекрутмент(рекрутинг) персонала.  Аутсорсинг (отoutsourcing: (outer-source-using) использование внешнего источника/ресурса)— передача организацией на основании договора определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года). Наличие бизнес-процесса является отличительной чертой аутсорсинга от различных других форм оказания услуг и абонентского обслуживания.Главным источником экономии затрат с помощью аутсорсинга является повышение эффективности предприятия в целом и появление возможности освободить соответствующие организационные, финансовые и человеческие ресурсы, чтобы развивать новые направления, или сконцентрировать усилия на существующих, требующих повышенного внимания. Любая компания вынуждена решать задачи, связанные с управлением персонала— наймом сотрудников, расчетом компенсаций и налоговой отчетностью. При этом подобная деятельность является профильной лишь для кадровых агентств. Именно поэтому практика аутсорсинга управления персоналом приобрела значительную популярность. Чаще передаются процессы, связанные с подбором и поиском сотрудников (а также лизингом персонала и аутстаффингом), реже— процессы кадрового администрирования и расчёта заработной платы.Практика аутсорсинга процессов управления персоналом широко распространена в России. Примерами компаний, предоставляющих услуги по набору и найму персонала являются различные кадровые агентства. Поставщиков комплексных услуг аутсорсинга в сфере управления персоналом и кадрового администрирования в России значительно меньше. Выведение персонала за штат (аутстафинг)-кадровое агенство (или иная структура) оформляет сотрудников компании в свой штат, при этом сотрудник остается на своем рабочем месте и выполняет прежние обязанности. В зависимости от особенностей налогообложения, это может существенно снизить реальную стоимость найма или позволит получить специальные льготы для компаний с малым штатом. Развитием этой ситуации является направление временно свободного персонала на работу в разные предприятия (лизинг персонала). При аутсорсинге персонала ощутимо улучшается качество выполнения работ, отпадает необходимость держать нерадивых работников, значительно повышается управляемость персоналом, снижается риск некорректного его поведения. Преимущества кадрового аутсорсинга:Административныепреимущества:Оперативное изменение фактического количества работающих сотрудников;Отсутствие кадрового делопроизводства и бумажной работы;Испытание новых сотрудников без оформления трудовых отношений с ними;Возможность оперативного выхода на региональные рынки;При наличии в данном секторе бизнеса профсоюзов или иных формальных и неформальных объединений – отсутствие проблем с ними;Оперативное регулирование численности персонала на отдельных проектах;Отсутствие вынужденных простоев в работе.Экономическиевыгоды:Сохранение или получение статуса малого предприятия;Ведение упрощенной системы налогообложения, использование налоговых льгот;Перераспределение статей бюджета (зарплата – услуги);Уменьшение затрат на компенсационный пакет;Повышение инвестиционной привлекательности предприятия в виде улучшения показателя выработки в расчете на одного сотрудника;восстановление данных Снижение административных расходов, связанных с персоналом.Правовыепреимущества:Снятие большей части юридической ответственности за персонал;Отсутствие формальных обязательств по трудовым отношениям с сотрудниками;Отсутствие решения трудовых споров в суде;Отсутствие социального блока обязательств работодателя;Вы приобретаете квалифицированного посредника – консультанта в отношениях с трудовой и налоговой инспекциями;Возможность обойти списочные ограничения штатного расписания

Рекрутмент – это эффективный способ подбора персонала на вакансии квалифицированных специалистов или менеджеров среднего звена, позволяющий оптимизировать критерий «качество/затраты».

24. Процесс и методы отбора персонала. Выбор методов отбора персонала. Подбор персонала или рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала. Выбор кандидата Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Подбор персонала начинается с описания вакансии и анализа ее на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно иметь начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно ее пополнять. Методы поиска нового сотрудника Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника[1]: ▪ поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей; ▪ привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала; ▪ поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты; ▪ привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов; ▪ обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства). Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьезная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.