33.Аттестационные оценки персонала: содержание и методы получения.

Наиболее часто в практической деятельности применяются такие методы аттестации.

1. Рейтинговые методы предполагают, что работники получают оценку по заданным критериям с определенной шкалой.

2. Сравнительные методы предполагают сравнение сотрудников внутри какой-либо группы. При ранжировании составляется список где все сотрудники внутри какой-либо группы располагаются в соответствии с рейтинговой оценкой их деятельности, сначала в список вносятся работники, чья деятельность признана наилучшей и наихудшей. При парных сравнениях деятельность каждого сотрудника поочередно сравнивается с деятельностью остальных, одному присваивается оценка «1», другому соответственно «0» далее считается общая сумма балов каждого сотрудника.

3. Письменные методы. Эссе – это подготовка сочинения с предложением направлений повышения эффективности деятельности организации. Метод критических ситуаций предполагает, что в течение периода, за который проводится оценка работника, его руководитель делает записи о его поведении в сложных или критических ситуациях.

4. Поведенческие рейтинговые шкалы BARS (Behaviorallyanchoredratingscales) содержат рейтинги и методы оценки поведения в различных ситуациях.

5. Управление по целям MBO (ManagementByObjectives) – в соответствии с данным методом достижение целей организации осуществляется через постановку целей каждому сотруднику и их согласование, что позволяет перейти от простого выполнения должностных обязанностей к осознанной работе, нацеленной на значимый для организации результат.

6. Метод «360», или круговой оценки, предполагает, что о работнике высказываются не только его непосредственный руководитель, но и подчиненные, коллеги, клиенты, а также сам сотрудник выставляет оценки себе по тем же критериям, что и сослуживцы.

7. Система грейдов – это метод оценки персонала, предполагающий выделение групп критериев, соответствующих требованиям к основным категориям работников и оценку персонала подразделений компании аттестационной комиссией по соответствующим их должностям критериям.

34.Функция вознаграждения персонала.Оплата и стимулирование работников. ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь совокупности позволяют понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования оплаты труда. Заработная плата выполняет воспроизводственную, стимулирующую, соц. и учетно-производственную функции. Стимулирующая Функция з.п. заключается в том, чтобы направлять интересы трудящихся на достижение высоких результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Степень реализации стимулирующей Ф.з.п. пропорциональна стимулирующей роли заработной платы. При этом если стимулирующую Ф.з.п. измерить, то стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. Стимулирующая роль заработной платы зависит от преобразования системы управления, устранения приписок, взяток и др. видов нетрудовых доходов; изменения структуры доходов и т.д. Но главным фактором, имеющим доминирующее значение, является соблюдение основных принципов организации заработной платы и построение системы оплаты труда в соответствии с ними. Уровень выполнения воспроизводственной функции зависит от того, насколько заработная плата (и в первую очередь ее минимальный уровень) обеспечивает прожиточный минимум. В настоящее время ММОТ, а вместе с ней и минимальная тарифная ставка этой роли не выполняют. Учетно-производственнаяФ.з.п. характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. Ф.з.п. переплетаются между собой: стимулирующая, воспроизводственная, учетно-производственная одновременно играют и соц. роль. Вместе с тем при общем единстве возникают и противоречия: одни функции ведут к дифференциации заработной платы, др. - к ее выравниванию. И чем сильнее выравнивание, тем слабее воздействие стимулирования. Выравнивание заработной платы осуществляется через компенсационные выплаты вместо индексации всей заработной платы, через тарифные сетки с меньшим, чем необходимо для осуществления редукции труда (приведения сложного труда к простому), диапазоном тарифной сетки. Об этом свидетельствует введение, напр., в 1995 г. на определенный период тарифной сетки с диапазоном 1:7,54. Известны и такие Ф.з.п., как соц.-психологическая, нравственно-воспитательная. Первая направлена на формирование через систему стимулирования внутреннего мира работника, ценностей, ориентации, установок, на формирование того или иного типа отношения к труду. Вторая - направлена на формирование трудовой морали. Каждое научное направление видит в стимулировании свою грань, свой предмет. Если экономика занята конструированием механизма стимулирования, то социологию интересует весь механизм воздействия стимулирования на поведение работника, вся совокупность стимулов. Отсюда и выделение отдельныхФ.з.п.