25.Социально-экономические условия занятости в постиндустриальную эпоху

Постиндустриа́льноео́бщество — это общество, в экономике которого, в результате научно-технической революции и существенного роста доходов населения, приоритет перешёл от преимущественного производства товаров к производству услуг. Производственным ресурсом становятся информация и знания. Научные разработки становятся главной движущей силой экономики. Наиболее ценными качествами являются уровень образования, профессионализм, обучаемость и креативность работника. Относительное преобладание доли услуг над материальным производством не обязательно означает снижение объёмов производства. Просто эти объёмы в постиндустриальном обществе увеличиваются медленнее, чем увеличиваются объёмы оказанных услуг. Под услугами следует понимать не только торговлю, коммунальное хозяйство и бытовое обслуживание: любая инфраструктура создаётся и содержится обществом для оказания услуг: государство, армия, право, финансы, транспорт, связь, здравоохранение, образование, наука, культура, интернет — это всё услуги. К сфере услуг относится производство и продажа программного обеспечения. Покупатель не обладает всеми правами на программу. Он пользуется её копией на определённых условиях, то есть получает услугу. В основе концепции постиндустриального общества лежит разделение всего общественного развития на три этапа:[5] Аграрное (доиндустриальное) — определяющей являлась сельскохозяйственная сфера, главные структуры — церковь, армия Индустриальное — определяющей являлась промышленность, главные структуры — корпорация, фирма Постиндустриальное — определяющим являются теоретические знания, главная структура — университет, как место их производства и накопления Социальная структура Важная черта постиндустриального общества — усиление роли и значения человеческого фактора. Меняется структура трудовых ресурсов: уменьшается доля физического и растет доля умственного высококвалифицированного и творческого труда. Увеличиваются затраты на подготовку рабочей силы: расходы на обучение и образование, повышение квалификации и переквалификации работников. «Класс профессионалов» Ряд исследователей характеризуют постиндустриальное общество, как «общество профессионалов», где основным классом является «класс интеллектуалов», а власть принадлежит меритократии — интеллектуальной элите. Как писал основоположник постиндустриализма Д. Белл, «постиндустриальное общество… предполагает возникновение интеллектуального класса, представители которого на политическом уровне выступают в качестве консультантов, экспертов или технократов»[4]. При этом уже сейчас отчетливо проявляются тенденции «имущественного расслоения по признаку образования».

26. Стратегии гибкой занятости.Типы контрактов о наеме персонала. Гибкие формы занятости Гибкие формы занятости - формы трудоиспользования рабочей силы, основанные на применении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников. К гибким формам занятости относятся: - занятость, связанная с гибкими режимами рабочего времени; - занятость, связанная с социальным статусом работников: - самостоятельные работники и помогающие им члены семьи; - занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда: надомный труд, работники по вызовам, вахтово-экспедиционная форма; - занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, сезонные работники. Трудовые договоры (контракты) могут классифицироваться в зависимости от срока действия. По этому признаку выделяются трудовые договоры (контракты), заключенные:  На неопределенный срок; На определенный срок не более 5 лет; На время выполнения определенной работы; С временным работником; С сезонным работником. Срочный договор может быть заключен, если непродолжительность (непостоянство) трудовых отношений обусловлено характером предстоящей работы. Примером такого случая является заключение срочного трудового договора с лицом, принимаемым на рабочее место женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Трудовой договор о временной работе заключается на срок до 2 месяцев, а для замещения отсутствующего работника – на срок до 4 месяцев. Форма трудового договора Возможны два основных варианта определения условий оплаты в трудовом договоре, независимо от того, является ли он бессрочным или срочным:  Оплата работника на условиях, общих для всех работников; Оплата работника на индивидуальных условиях оплаты. Вопрос о том, на каких условиях оплаты (общих или индивидуальных) предоставляет свою рабочую силу работник, решается по обоюдному согласию работника и работодателя. Ни один из них не имеет права принудить другого к принятию условий оплаты, не отвечающих его интересам.

27.Условия наема персонала: содержание индивидуальных и коллективных трудовых договоров. индивидуальный трудовой договор В трудовом договоре учитываются: - фамилия, имя отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя отчество работодателя физического лица), заключивших трудовой договор. Существенными условиями трудового договора являются: - место работы с указанием (структурного подразделения); - дата начала работы; - наименование должности, специальности профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; - права и обязанности работника; - права и обязанности работодателя; - характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; - режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работник, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); - виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании , о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной коммерческой, иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор); Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения. Срочный трудовой договор отличается от договора, заключенного на неопределённый срок: 1) возможностью для работодателя прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока договора без указания каких либо дополнительных причин; 2) добровольным отказом работника от права на увольнение по собственному желанию в течение всего срока договора. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Основаниями прекращения трудового договора являются: - соглашение сторон; - истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически/ продолжаются и не одна из сторон не потребовала их прекращения; - расторжение трудового договора по инициативе работника; - расторжение трудового договора по инициативе работодателя; - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) - недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

28.Адаптация персонала. Виды адаптации персонала. Адаптация персонала определяется как процедура «вхождения» нового сотрудника в организацию, в течение которой происходит усвоение сотрудником норм и правил данной компании, интеграция в коллектив, принятие норм взаимоотношений, овладение работником системы профессиональных знаний и их применение в ежедневной рабочей практике. В большей мере подобное понятием используется в отношении к работе в коллективе руководителей, менеджеров и служащих. По отношению к рабочим специальностям понятие «адаптация персонала» применяется значительно реже. Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала. Помимо социально-психологической, различают следующие виды адаптации персонала:   Профессиональная — процесс постепенного совершенствования профессиональных способностей на основе дополнительного освоения необходимых знаний и навыков, формирования профессионально необходимых личностных качеств/положительного отношения к работе; Адаптация персонала психофизиологическая. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.) Адаптация социально-организационная — приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты. Адаптацию можно рассматривать как приспособление к рабочему месту, структурному подразделению и к организации в целом. Выделяют также различные стадии адаптации: 1) ознакомления; 2) приспособления; 3) ассимиляции (процесс привыкания, усвоения существующих стереотипов поведения); 4) идентификации (степень отождествления работника и новой организации) .

29. Управление адаптацией персонала. Методы управления адаптацией работников. Адаптация персонала определяется как процедура «вхождения» нового сотрудника в организацию, в течение которой происходит усвоение сотрудником норм и правил данной компании, интеграция в коллектив, принятие норм взаимоотношений, овладение работником системы профессиональных знаний и их применение в ежедневной рабочей практике. В большей мере подобное понятием используется в отношении к работе в коллективе руководителей, менеджеров и служащих. По отношению к рабочим специальностям понятие «адаптация персонала» применяется значительно реже. Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут относится и к участникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению. В адаптации и контроле руководителя среднего уровня необходимо активное участие руководителей более высокого уровня и сотрудников службы управления персоналом. Конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя [4]: * анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация); * прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе); * введение новичка в коллектив; * собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно; * ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации; * обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей. Особое внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и уровень организации труда и производства соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии.