- •1.Наука об управлении персоналом: проблематика,
- •4.Система управления персоналом деловых организаций: основные элементы и механизм функционирования.
- •5.Цели и функции управления персоналом
- •6.Персонал как объект управления. Специфические свойства человеческих ресурсов.
- •7.Человеческий капитал. Понятие капитала. Формы капитала.
- •8. Управленческая деятельность
- •9. Линейные менеджеры: особенности и методы
- •10.Менеджеры по персоналу: статусы и функции в современных организациях.
- •11.Профессиональные роли менеджеров по персоналу
- •12.Компетентность в области управления персоналом
- •13.Сопротивление персонала менеджменту: формы и методы.
- •14.Практическая концепция управления персоналом.Кадровая философия, стратегия и политика.
- •15.Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •18.Функция кадрового планирования: современный подход
- •19.Факторы, формирующие потребности организаций в человеческих ресурсах.
- •20.Планы по человеческим ресурсам
- •25.Социально-экономические условия занятости в постиндустриальную эпоху
- •30.Факторы производственной адаптации. Принципы эффективного управления адаптацией персонала.
- •31.Функция аттестации персонала. Цели аттестации работников.
- •32.Процесс аттестации персонала: основные подходы к организации.
- •33.Аттестационные оценки персонала: содержание и методы получения.
- •35. Основные системы оплаты труда.
- •37. Управление должностными перемещениями и карьерой персонала.Изменение представлений о карьере.
- •38. Функция высвобождения персонала.Цели сокращения работников
- •40.Современные феномены в управлении персоналом
11.Профессиональные роли менеджеров по персоналу
При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:
сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;
множество ключевых “зон ответственности” менеджера по персоналу;
наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;
критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;
конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;
специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.
Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.
1. “Кадровый стратег” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).
2. “Руководитель службы управления персоналом” — организатор работы кадровых подразделений.
3. “Кадровый технолог” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).
4. “Кадровый инноватор” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
5. “Исполнитель” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
6. “Кадровый консультант” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала;
12.Компетентность в области управления персоналом
Профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности.
Требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.
Для того, чтобы понять почему мы остановились именно на таком определении профессиональной компетенции необходимо сделать короткий обзор существующих тенденций. Обобщая все подходы к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:
способность человека действовать в соответствии со стандартами;
характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.