Глава 8. Управление персоналом

8.1. Организационная структура управления рестораном

В ресторанном бизнесе решение вопросов, связанных с управле­нием персоналом, осуществляет руководитель, который подбирает ко­манду и определяет функциональные обязанности каждого работника.

Предприятие общественного питания имеет определенную орга­низационную структуру, которая базируется на горизонтальном и верти­кальном разделении управленческого труда. Вертикальное разделение труда включает несколько уровней управления, а горизонтальное осно­вывается на четком определении функций, выполняемых каждым под­разделением ресторана.

Ниже приведена примерная схема организационной структуры управления рестораном.

Работники, составляющие аппарат управления, подразделяются на три основные группы: руководители, специалисты и технические ис­полнители. Все эти категории работников имеют разную профессио­нальную подготовку и выполняют различные управленческие опера­ции.

Руководители - менеджеры высшего звена, которые организуют работу структурных подразделений ресторана. Руководители организу­ют работу предприятий, принимают управленческие решения и несут полную ответственность за выполнение принятых решений и результа­ты работы предприятий (организаций, подразделений). Руководители, как правило, имеют высшее специальное образование и практический опыт работы в отрасли.

Специалисты - сотрудники аппарата управления, обладающие специальными знаниями, умениями и навыками. Они принимают учас­тие в разработке вариантов управленческих решений и несут ответ­ственность за качество выполняемой работы. Специалисты имеют выс­шее или среднее специальное образование. Специалисты выполняют Функции инженеров, экономистов, бухгалтеров, юристов, социологов, технологов и т.д.

Технические исполнители - сотрудники аппарата управления, вы­полняющие вспомогательные функции. Они имеют специальную про­фессионально-техническую подготовку.

25. Заказ № 2095.

Взаимодействие всех этих категорий работников, занятых в аппа­рате управления, способствует достижению целей ресторана, направ­ленных на удовлетворение потребностей потребителей и получение прибыли.

8.2. Информационное и правовое обеспечение управления персоналом

Главной задачей управления является принятие решений и конт­роль за их исполнением. Деятельность системы управления персона­лом направлена на выработку различных решений, обеспечивающих ус­пешное функционирование ресторана, получение экономической при­были, совершенствование производства, улучшение сервиса, и контроль за исполнением принятых решений. Одной из насущных проблем систе­мы управления персоналом является укрепление ее информационной базы, включающей своевременное получение информации в полном объеме, её передачу, обработку, анализ, использование и хранение.

Для оперативного управления персоналом руководству необхо­дима различная текущая информацию, которая должна своевременно поступать в ресторан. Это информация технологического характера (но­вые разработки производственного и технологического процессов, ана­лиз потребительского спроса на те или иные блюда и продукты, мнение гостей о качестве блюд, услуг), а также нормативно-справочная информа­ция (изменения законодательных актов для потребителей, санитарно-эпидемиологических норм и правил, положений по обеспечению тех­ники безопасности и охраны труда и др.). Необходимо продумать и орга­низовать процесс доведения этой информации до заведующего произ­водством, менеджера зала и других руководителей подразделений, ди­ректора. Менеджер по персоналу должен принять участие в разработке этого процесса.

Источники получения информации — это официальные органы, разрабатывающие и утверждающие новые положения, законодательные акты. Новые документы печатаются в газетах, профессиональных жур­налах. Получение информации технологического характера достигает­ся путем изучения технической и справочной литературы, чтения жур­налов, приобретения по каталогам новых публикаций, направления со­трудников на специальные курсы, где слушателей обеспечивают новы­ми разработками. Необходимо систематизировать всю поступающую информацию и на ее основе создать выпуск бюллетеней для всего пер­сонала по направлениям: новые разработки для поваров, кондитеров, блюда-бестселлеры, новое в организации обслуживания и др.

386

К качеству информации предъявляются следующие требования: _оЛ1Плексность, своевременность, системность, достоверность.

Комплексность - деятельность всех служб должна отражаться в ин­формационных сводках, полученных на основании анализа технических, экономических и социальных характеристик каждого подразделения.

Своевременность - поступление информации должно опережать момент завершения конкретного управленческого решения.

Системность - процесс получения и передачи информации должен быть отрегулирован таким образом, чтобы каждый сотрудник знал, ка­кую информацию и кому он немедленно передает, какую сам анализиру­ет и накапливает для еженедельных отчетов или представляет в виде пись­менного отчета. Не следует перегружать работников составлением отчет­ной документации. Необходимо приучать персонал к анализу, обобще­нию и накоплению поступающей информации, например, внимательно реагировать на любые замечания гостей и своевременно устранять недо­статки.

Достоверность — персональная ответственность каждого сотрудни­ка за передаваемую информацию. Необходимо строго пресекать попытки оговора, распространения слухов, обсуждения гостей. Руководство долж­но тщательно контролировать этот процесс. Своевременная информа­ция руководства о внутренних и внешних событиях в сфере ресторанно­го бизнеса способствует наиболее эффективному процессу управления коллективом, помогает руководителю в улучшении деятельности ресто­рана.

Для обработки поступающей информации и оперативного управ­ления работниками необходимы технические средства (компьютеры, средства связи и др.).

В управлении персоналом применяются различные виды вычисли­тельной техники: крупногабаритные и персональные ЭВМ, микропроцес­соры, средства телекоммуникаций, электронные пишущие машинки, терминальные устройства со встроенными микроЭВМ, средства автома­тизированной обработки информации; а также новые технические сред­ства: копировальные устройства со встроенными микроЭВМ для копи­рования и рассылки документов, информационные базы данных для хра­нения различных текстов, телекоммуникационная внутрифирменная сеть, фотонаборная и диктофонная техника.

Важное место в системе управления персоналом отводится право­вому обеспечению. Правовое обеспечение управления включает в себя за­конодательные акты (законы Российской Федерации, указы, постанов­ления местных органов власти), регламентирующие трудовые отноше­ния (прием и увольнение работников, социальные права и льготы и др.).

25*

387

Статьи Конституции РФ, гарантирующие право на труд, конкре­тизированы в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Работодатель должен гарантировать работнику нормальную продолжительность рабо­чего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю. Для от­дельных категорий работников принимается форма сокращенной рабо­чей недели без уменьшения заработной платы (например, для работни­ков, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю).

Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя устанав­ливается по соглашению между работником и администрацией как при приеме на работу, так и впоследствии, а также для несовершеннолетних. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработан­ному времени или в зависимости от выработки.

Работникам предоставляется перерыв на отдых и питание через 4 часа после начала работы, продолжительностью не более двух часов, но как правило при 7—8 часовом рабочем дне от 30 мин. до 1 часа; при полуторасменном режиме работы от 1 часа до 1,5 часов. Перерыв не включается в рабочее время. Время начала и окончания перерыва и ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего рас­порядка и графиком выхода на работу (график сменности).

Различают дневные, месячные и годовые графики выхода на ра­боту. В дневных графиках отражаются продолжительность рабочего дня, его начало и окончание, время и продолжительность обеденного пере­рыва. В месячных графиках указываются: общее количество часов, от­работанных каждым работников за месяц, чередование рабочих дней и дней отдыха.

При выборе графиков выхода на работу и их составлении учиты­вают режим работы предприятия. Большинство предприятий обще­ственного питания (рестораны, бары) работают круглосуточно либо по удлинённому режиму. Для обеспечения непрерывного производствен­ного процесса разрабатывается оптимальный режим рабочих смен. Ра­ботники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую определяется графиками сменности.

Особое место в организации труда занимают вопросы обеспече­ния трудовой дисциплины, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Эффективным является проведение внеплановых прове­рок: своевременности прихода сотрудников на работу, соблюдение ус­тановленной продолжительности рабочего дня, обеденного перерыва, контроля за работниками в ночное время, проверки соблюдения работ­никами требований по охране труда, технике безопасности, производ-

388

ственной санитарии и гигиене, противопожарной охране, пользования санспецодеждой.

На практике применяются два рычага управления трудовой дис­циплиной: поощрения и взыскания. Их применение регламентируется ТрУД^0ВЫМ Кодексом Российской Федерации. Для повышения трудовой активности персонала широко применяется система материального стимулирования — ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника; премии за выполнение особо важных заданий; процентные надбавки за выслугу лет; улучшение жи­лищных условий; награждение ценными подарками; дотации на обеды; единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодно­го отпуска; оплата санаторно-курортного лечения. Система поощрений должна быть ориентирована на современные интересы коллектива и ценности, имеющие реальное значение для работников. За особые тру­довые заслуги работники представляются в вышестоящие организации к поощрению, к награждению орденами, медалями, нагрудными знач­ками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

Руководство предприятия имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с Трудо­вым кодексом Российской Федерации, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установлен­ном федеральными законами.

К основным законодательным актам, регулирующим трудовые от­ношения, относятся:

• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ;

• Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» (в редакции от 20 октября 1995 г.);

• Закон Российской Федерации «О порядке разрешения кол­лективных и трудовых споров» (от 3 ноября 1995 г.);

• Указ президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»;

• Постановления правительства Российской Федерации и акты Министерства труда РФ по вопросам кадровой политики.

Порядок обжалования взыскания необходимо указать в правилах

389

внутреннего трудового распорядка. Дисциплинарное взыскание может быть снято в течение года со дня вступления его в силу, если работник за этот период не был подвергнут новому взысканию. К работнику не приме­няются меры поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания.

8.3. Кадровая политика ресторана

Основными направлениями кадровой политики ресторана явля­ются следующие:

1. Кадровое планирование;

2. Разработка профессионально-квалификационных моделей и требований к персоналу по должностям и профессиям;

3. Отбор персонала;

4. Определение заработной платы и льгот, организация системы оплаты и стимулирования труда;

5. Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющи­мися;

6. Подбор, расстановка, продвижение кадров. Планирование де­ловой карьеры (вертикальной или горизонтальной);

7. Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;

8. Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности;

9. Анализ и исследования персонала и рынка труда;

10. Совершенствование работы с персоналом на предприятии.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоста­вить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом коли­честве, с учетом требования производства. Рабочие места должны спо­собствовать росту производительности и реализации способностей работ­ников.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах пред­приятия, так и его персонала. Оно должно создать условия для мотива­ции более высокой производительности труда и удовлетворенности ра-

390

ботой, а также учитывать интересы всех работников.

Кадровое планирование может дать ответ на следующие вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

2. Каким образом можно привлечь необходимый и сократить из­лишний персонал без нанесения социального ущерба?

3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способ­ностями?

4. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с требованиями производства?

5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые меропри­ятия?

Чтобы осуществлять оперативную работу с кадрами и ее планиро­вать, надо обладать достаточной информацией о персонале. Для этого со­ставляют анкеты по форме Т-2, собирают и анализируют следующие све­дения:

1. Сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фа­милия, место жительства, возраст, образование, социальное по­ложение, время поступления на работу, все предшествующие места работы, квалификация, национальность и др.);

1. Анализируют текучесть кадров;

2. Собирают сведения о потере времени при простоях и по болез­ни.

Отбор кандидатов на работу начинается прежде всего с определе­ния потребности ресторана в персонале и имеющихся вакансий. По­требности эти характеризуются как количественными показателями (вы­бор метода расчета численности персонала), так и качественными (разде­ление труда в технологической цепочке, требования к должностям и ра­бочим местам, составление штатного расписания, должностных характе­ристик и т.д.). После определения потребности в персонале ресторатор переходит непосредственно к поиску кандидатов. Источниками покры­тия потребности в персонале могут быть учебные заведения, коммер­ческие учебные центры, посреднические фирмы, центры обеспеченнос­ти занятости и другие социальные организации. Кроме того, возможен

391

набор кандидатов со свободного рынка труда, а также из собственных внутренних источников предприятия. После рассмотрения заявлений набранных оппонентов начинается анализ и отбор кандидатов. Суще­ствует множество способов отбора кадров, но наиболее распространен­ными считаются анкетирование и собеседование. Прошедшие отбор кандидаты заключают трудовой договор (контракт), директор фирмы подписывает приказ о приеме на работу, в отделе кадров делают соот­ветствующую запись в трудовой книжке. В бухгалтерии на каждого ра­ботника заводится лицевой счет по заработной плате, формируется лич­ное дело с приложением к нему заявления о приеме на работу, резюме и автобиографии работника, формы Т-2 и других документов.

При приеме на работу в ресторан к кандидатам предъявляются следующие требования:

• наличие у них таких документов, как: паспорт с постоянной пропиской; медицинской книжки с голограммой и отметкой о проведенном обследовании; документа, подтверждающего уровень профессиональных знаний; трудовой книжки и карточ­ки пенсионного страхования, а также личного заявления;

• опрятный и приятный внешний вид;

• уверенность в собственных силах, честность, энергичность, ув­леченность и заинтересованность работой. Также учитывают профессиональные знания, умения и навыки, стаж работы по специальности.

В соответствии с основными направлениями кадровой политики ресторана разрабатывается план социального развития персонала и кон­цепция управления им.

План социального развития персонала ресторана предусматривает достаточную материально-техническую базу для обеспечения беспере­бойной работы-всех подразделений предприятия. Все оборудование дол­жно быть надежным, современным и удобным в использовании. Пра­вильная планировка помещений также играет немаловажную роль в по­вышении производительности труда.

На предприятии должно быть создано как можно больше условий, способствующих устойчивой работоспособности персонала, к которым относятся: наличие на предприятии комнаты отдыха, правильная орга­низация рабочих мест, окружающая работника среда должна отвечать техническим и эстетическим требованиям профессии (достаточные вен­тиляция и освещение, отсутствие вредных факторов окружающей среды

392

таких, как повышенный шум, вибрация, едкие запахи и т.д.). Немало­важным условием, способствующим устойчивой работоспособности персонала, является также поддержание оптимального социально-пси­хологического климата в коллективе, включая и отношения руководи­теля с подчиненными. Руководитель не должен ставить себя выше дру­гих, показывать свою значимость. За хорошую работу он должен хвалить работников, а за ошибки ни в коем случае не ругать (тем более прилюд­но), а разбирать их, объяснять подчиненным, где именно они допустили ошибки и как этого можно избежать в будущем.

Метрдотель и заведующий производством должны знать своих ра­ботников, интересоваться их семьей, здоровьем, детьми.

В дни праздников и в дни рождения персоналу ресторана целесо­образно вручать подарки или денежные премии от предприятия.

Руководители структурных подразделений ресторана должны про­водить собрания, на которых будут объявляться отличившиеся за после­дние время работники, а также разбираться причины неудач и пути их устранения в будущем. В обязанность руководителей структурных под­разделений также входит формирование хороших взаимоотношений и общего настроения в коллективе. При подборе работников для обслужи­вания спецмероприятий и просто в смену особое внимание следует уде­лять их совместимости (т.е. взаимопониманию).

Во время отпусков желательно организовать отдых работников по льготным путевкам за минимальную плату. Для детей следует предусмат-реть летние лагеря отдыха.

Для повышения квалификации работников предусматривается бесплатное обучение при условии хорошей работы их на предприятии и продления срочного трудового договора.

Заработная плата должна выплачиваться работникам в соответ­ствии с профессиональными знаниями и умениями, применяемыми ими в работе, отношением к ней (обязательность и трудолюбие) и стажем ра­боты вообще и в частности на данном предприятии. За хорошую работу и выполнение распоряжений и указаний руководства необходимо осуще­ствлять премирование работников премируются. Каждый работник, с Учетом его профессионального мастерства и личных достижений должен иметь реальную возможность карьерного роста.

С планом социального развития работников тесно связана кон­цепция управления персоналом, принимаемая администрацией ресто­рана для достижения максимальных результатов в работе.

При открытии ресторана разрабатывают концепцию управления Персоналом. Основу концепции управления персоналом составляет

393

возрастающая роль личности работника, а также знание менеджером мо-тивационных установок своих подчиненных и умение их правильно ис­пользовать и формировать.

8.4. Требования к управленческому персоналу ресторана

Подбор персонала начинается с определения требований к ис­полнителям конкретных должностей. Требования к руководящим ра­ботникам и исполнителям изложены в Постановлении Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. № 3 «Тарифно-квалификационные характеристики (тре­бования) работников предприятия общественного питания».

Директор ресторана руководит в соответствии с действующим зако­нодательством всеми видами деятельности организации. Организует ра­боту и эффективное взаимодействие производственных единиц, цехов и других структурных подразделений. Обеспечивает выполнение организа­цией заданий согласно установленным количественным и качественным показателям, всех обязательств перед поставщиками, заказчиками и бан­ками. Организует производственно-хозяйственную деятельность органи­зации на основе применения методов научно-обоснованного планиро­вания материальных, финансовых и трудовых затрат, максимальной мо­билизации резервов производства. Принимает меры по обеспечению организации квалифицированными кадрами. Способствует наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и бла­гоприятных условий для их труда, соблюдению требований законодатель­ства по охране труда. Решает все вопросы в пределах предоставленных прав и поручает выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам - своим заместителям, руководи­телям производственных единиц, а также функциональных и производ­ственных подразделений организации.

Должен знать: Конституцию Российской Федерации; Трудовой ко­декс РФ, законы Российской Федерации, постановления и решения Правительства Российской Федерации по вопросам деятельности от­расли; постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности организации; профиль, специализацию и особенности структуры организации; перспективы технического, экономического и социального развития организации; технологию производства про­дукции организации; возможности производственных мощностей орга­низации; методы хозяйствования и управления; порядок заключения и

394

исполнения договоров; основы экономики, организации труда, произ­водства и управления; законодательство о труде и охране труда Россий­ской Федерации; правила и нормы охраны труда, техники безопаснос­ти, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Директор должен обладать следующими качествами:

• врожденное стремление к управлению людьми;

• уверенность в себе;

• умение ценить время подчиненных;

• требовательность и строгость;

• умение поощрять и наказывать;

• вежливость и приветливость;

• чувство юмора;

• умение говорить и молчать;

• интерес к подчиненным;

• способность находить пути решения проблемы;

• умение подобрать и расставить подчиненных;

• умение отдавать распоряжения;

• умение увлечь других предстоящей работой;

• умение влиять на других людей.

Директор ресторана - это яркий, неравнодушный, образованный и талантливый человек. Он должен обладать необходимыми экономи­ческими знаниями, опытом ведения коммерческих переговоров, обще­ния с фирмами-поставщиками, партнерами, средствами массовой ин­формации, государственными и контролирующими органами. Умение соблюсти интересы ресторана, при этом построив отношения с взаимо­действующими структурами на основе долговременности и взаимовы­годы - необходимое качество эффективности и получения прибыли.

Заведующий производством (шеф-повар) осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью подразделения. На­правляет деятельность трудового коллектива на обеспечение ритмич­ного выпуска продукции собственного производства требуемого ассор-

395

тимента и качества в соответствии с производственным заданием. Проводитработу по совершенствованию организации производственного процесса, внедрению про-грессивнойтехнологии, эффективному использованию техники, повышению про­фессионального мастерства работников в целях повышения качества выпускаемой продукции. Составляет заявки на необходимые продовольственные товары, полу­фабрикаты исырье, обеспечивает их своевременное получение со склада, контроли­рует сроки, ассортимент, количество и качество их поступления и реализации. Обеспечивает на основе изучения спроса потребителейразнообразие ассортимента блюд и кулинарных изделий. Осуществляет постоянный контроль за технологией приготовления пищи, нормами закладки сырья и соблюдениемработниками сани­тарных требований и правил личной гигиены. Осуществляет расстановку поваров и других работников производства. Составляет график выхода поваров наработу. Проводит бракераж готовой пищи. Организует учет, составление и своевременное представление отчетности о производственной деятельности, внедрение передовых приемов иметодов труда. Контролирует правильную эксплуатацию оборудования идругих основных средств. Проводит инструктаж по технологии приготовления пищиидругимпроизюдственным вопросам. Контролирует соблюдениеработни-камиправилинормохранытрудаитехники безопасности, санитарныхтребований и правил личной гигиены, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка. Вносит предложения о поощрении или нало­жении юысканий на работников. Проводитработу по повышению квалификации работников.

Должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководя­щие и нормативные документы вышестоящих идругих органов, касающиеся воп­росов работы организаций общественного питания; организацию и технологию производства; ассортимент и требования к качеству блюд и кулинарных изделий; основырационального и диетического питания; порядок составления меню; пра­вила учетаинормы выдачи продуктов; нормырасхода сырья и полуфабрикатов; калькуляцию блюд и цены на них; стандарты и технические условия на продукты, сырье и полуфабрикаты; правила и сроки хранения продуктов, сырья и полуфабри-катов;видь1технологического оборудования, пришщпработь1, технические харак­теристики и условия его эксплуатации; действующие правила внутреннего распо­рядка; экономику общественного питания; организациюоплатыистимулирования труда; основы организации труда; законодательство о труде и охране труда Россий­ской Федерации; правила внутреннего распорядка; правила и нормьгохраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Директор ресторана на основе тарифно-квалификационных характеристик работников предприятий общественного питанияразрабатывает должностные ин-струкпиируководителей подразделений, поваров, кондитеров, официантов идру­гих кадров массовых профессий. В качестве примера приведем образец должност-нойинструкциидлязавведующегопроизводствол£ресторана:

«Утверждаю»

396

Директор ф.и.о.