IV. Социально-психологический аспект менеджмента.

4.1. Делегирование в менеджменте.

Делегирование означает передачу задач и полномочий сверху вниз лицу или группе, которые принимают на себя ответственность за их выполнение. Цели делегирования:

• разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие усло-вия для решения стратегических и перспективных задач управления;

• повысить дееспособность нижестоящих звеньев;

• активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работ-ников.

Оптимальный объем делегирования зависит от различных факторов и прежде всего от:

• возможности реализации делегируемых полномочий данным работником;

• соответствие передаваемых работнику полномочий характеру принимаемых им задач.

Процесс делегирования полномочий включает следующие этапы:

• поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;

• предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчинённым;

• формирование обязательств подчинённых выполнить порученные им задания.

К числу основных принципов рационального делегирования в менеджменте относятся:

• единоначалие – сотрудник получает задания и отвечает за их выполнение перед одним началь-ником;

• соответствие – состав задач должен соответствовать характеру полномочий сотрудника;

• координация – состав полномочий должен динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями сотрудника;

• достаточность – масштабы ответственности не должны превышать индивидуальные возмож-ности сотрудника;

• мотивированность – расширение ответственности должно мотивироваться повышением опла-ты, влияния или лидерства.

Делегирование базируется на полномочиях и ответственности. Ответственность – это обя-зательство работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Работник, на которого возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязан выполнять ее лично, но он останется ответственным за удовлетворительное (неудовлет-ворительное) завершение работы.

Полномочие – это организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение делегируемых задач. Полномочия не следует смешивать с властью, под которой понимают реальную способность действовать или возможность влиять на ситуацию. Полномочия определяют, что лицо, занимающее определенную должность, имеет право делать.

Власть определяет, что лицо действительно может делать. Можно иметь власть, не имея полномочий.

Полномочия подразделяются на линейные и штабные. Линейные полномочия – это полно-мочия, передаваемые непосредственно от начальника к подчиненному и далее другому подчинен-ному. Линейные полномочия выражают существующую в организации систему властных отно-шений между руководством и подчиненными. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организации, называемую цепью команд (рис.6).

Рис.6. Цепь команд.

Штабные полномочия – это право советовать руководителям, наделенным линейными пол-номочиями, а также штабному персоналу. Штабные полномочия делятся на рекомендательные полномочия, обязательные согласования, параллельные полномочия, функциональные полномочия.

Рекомендательные полномочия штабного аппарата являются наиболее ограниченными и сводятся в основном к консультированию линейного руководства.

Введение процедуры обязательного согласования обеспечивает расширение рекоменда-тельных полномочий и обязывает линейное руководство согласовывать определенный круг решений со штабным аппаратом.

Параллельные полномочия представляют собой дальнейшее расширение штабных полномочий и включают право отклонять определенные решения линейного руководства.

Функциональные полномочия означают представление штабному аппарату прав как предлагать, так и запрещать определенные действия в пределах своей компетентности.

Выделяют следующие основные разновидности штабного (административного) аппарата: консультативный аппарат; обслуживающий аппарат; личный аппарат.

Консультативный аппарат формируется на временной или постоянной основе из специа-листов определенного профиля, в обязанности которых входит консультирование линейного руководства по проблемам, требующим специальной подготовки (правовые проблемы, новейшая или специальная технология и др.).

Обслуживающий аппарат наряду с консультативными функциями выполняет обслужи-вающие функции (области его применения: маркетинговые исследования, материально-техниче-ское снабжение и др.).

Личный аппарат – это разновидность обслуживающего аппарата, формируемого из секретарей и помощников руководителя.

Централизация задач управления означает концентрацию задач управления.

Децентрализация означает разделение задач управления по определенным признакам:

-функциональная область, в которой решается задача (снабжение, производство, маркетинг и т.д.);

- процедуры действия;

- объект управления;

- стадия решения проблемы (подготовка решения, решение, реализация, контроль);

- характер задач (повторяющиеся, инновационные и др.);

- пространство, время, качество, количество.

Указанные признаки служат также критериями централизации и соответственно децентрализации.

Важнейшие виды разделения задач управления:

• функциональное разделение – разделение по функциональным областям на верхних уровнях иерархии и соответственно по операциям, процедурам и приемам на нижних уровнях;

- дивизиональное разделение – разделение по сферам бизнеса, прежде всего по продуктовым группам или группам потребителей;

- региональное разделение – разделение по регионам и прежде всего по областям сбыта;

- фазовое разделение – разделение по фазам выполнения задач;

- комбинация различных видов разделения задач.