42.Процес координації робіт (кр) як скл-ий елемент орган-ної діял-сті (сутн, різновиди, характ-ка механізми верт- й гориз-ної к).

КР-процес узгодж-я дій усіх підсистем організ-ії для досягн-я її цілей. КР здійсн-я шляхом підпорядкув-я (вертик-а(В)) або шляхом встановл-я горизонт-их зв’язків між підрозділами, що знаход-я на 1-му організ-у рівні (горизонт-а(Г)). ВК ґрунт-я на вказівках, які проход-ь по ланцюгу команд. В межах ВК менеджер узгодж роботу своїх підлеглих. Одночасно його робота узгодж-я його начальником з роботою паралел-их підрозділів.Практ-о реаліз:-шляхом прямого контролю (над-я керівникові повноваж-ь розподіляти завд-я і контрол-и їх викон-я);-шляхом стандартиз-ії діял-сті (через визнач-я способу, за доп якого операція має бути викон-а). ГК ґрунт-я на взаємних контактах співробітників, які знаход-я на одному рівні в ієрархічній структурі. ГК здійсн-я у 4 осн-их формах:взаємодоп-а (безпосер-і неформ-і контакти між співроб-ами організ-ії), опер-і групи (тимчасово створ-я з працівників різних підрозділів для викон-я спец завд-я або виріш-я коротко строк-ої проблеми), комісії (постійні групи, сформ-і з метою виріш-я певного довгострок-о завд-я), збори за участю співробітників різних підрозділів організ-ії. Виділ: нетрадиц-і механізми координ-ії: організац-а культ-а і неформ-а організ-ія.

45.Хар теор “набут потреб” МакКлелланда (мк)(баз тези,види потреб, хар роб, що краще мотив-ь людей з різн домін потреб-и

У теорії потреб (П-б) МК запропон-о 3 види П-б: 1)П-би в успіху (досягн-ях)-П-би в перевищ-і встановл-х стандартів діял-ті. Люди з такою П-ою намаг-я викон-и роботу краще, якісніше, ефектив-е, ніж це було зроблено до них; 2)П-би у владі-П-би вплив-и на поведінку ін людей, “мати вагу”; 3)П-би в приналежності –П-би в дружніх, товарис-их міжособових стосунках з колегами по роботі. Дослідж МК показали, що люди з П-ами в успіху більш мотивовані роботою,яка:-передбач особ-у відповідал-ь виконавця; -має чіткий, ясний і швидкий зворотній зв’язок (щоб можна було зробити висновок про прогрес у викон-і роботи); -характер-я помірним ступенем ризику. Робітники з П-ами в успіху не азартні гравці, але й не ті, хто вибирає легкі завд-я. Люди з вис-и П-ами у владі отрим-ь задовол-я в ситуаціях, коли несуть відповідал-ь за дії та поведінку ін людей. Вони сконцентр-і на зрост-і свого впливу, підвищ-і власн-о престижу шляхом підвищ-я ефективності своєї діял-ті. Люди з вис-и П-ами в приналежності потреб-ь дружніх стосунків, віддають перевагу ситуаціям кооперації, а не конкуренції, і потреб-ь взаємовідносин з вис-им ступенем взаємного порозум-я. За резул-и своїх дослідж-ь МК зробив висновки: 1.Люди з вис-ою П-бою в успіху досяг-ь гарних резул-ів в підприєм-ій діял-ті, в управл-і власним бізнесом. 2.Вис-а П-ба успіху не є обов’язковою рисою гарного менеджера. 3.П-би в приналежності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управл-і. У ефект-их менеджерів спостеріг-я високі П-би у владі і значно менші - в приналеж-і. 4.У підлеглих необхідно стимул-и П-би в успіху.

46.Заг хар-а “теорії мотиваційної гігієни” Герцберга (ідея теорії; перелік мотивац-их і гігієн-их факторів, діапаз дії; висновки)

Теорія мотивац-ої гігієни розробл-а Фредеріком на осн-і даних опитув-я, мета якого поляг-а у визнач-і ситуацій, за яких працівники відчували задоволеність чи незадовол-ь роботою. Обробка даних опитув-я дозволила вирізнити 2групи факторів: факт-и, які спонук-ь людину до високо продукт-ої праці і виклик-ь задовол-я від роботи ("дійсні (істинні) мотиват-и"(ДМ); факт-и, що виклик незадовол-я в процесі роботи ("гігієнічні"(ГМ)).ДМ: Визн-я резул-ів праці (заслуг) працівника, Змістовн-ь праці(можлив-ь розв-у особистості), Досягн-я (успішність) в роботі, Вис-ий ступінь відповідал-і,Просув-я службою,Можлив-і творч-о і ділового зрост-я. ГМ: З/п, Умови праці,Соц-о-труд-а політ-а фірми,Міжособ-і стосунки в колект-і,Ступ-ь контр-ю з боку керівника,Ставл-я безпосередн-о керівника. Кожна з цих груп факторів знаход-я у власній шкалі вимірюв-я, де одні діють в діапазоні від (–) до (0), а інші – від (0) до (+). ГМ форм-ь середов-е, в якому викон-я робота. Якщо вони відсутні чи недостатньо виражені, у працівника виникає почуття незадовол-і. Якщо вони достатні, то самі не спроможні мотивув-и людину. У кращому випадку ГМ здатні сформу-и нейтральне ставл-я до роботи. Задоволеність роботою сприт-ь лише ДМ. Згідно теорії “мотиваційної гігієни”, для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник має забезп-и наявність не тільки Г, але й М факторів. ДМ пов’язані з характером і сутн-ю самої роботи. Звідси витікає запропон-ий Герцбергом метод "збагач-я праці", що побуд-ий на припущ-і, що працівники повинні бути особисто зацікавлені в викон-і тієї чи іншої роботи, наявність зворотного зв’язку.