135. Разработка стратегии управления персоналом

Повышение эффективности и результативности деятельности департамента по работе с персоналом предполагает реализацию следующих задач:

1. Планирование, разработка и внедрение системы управления персоналом

2. Обеспечение соответствия стратегии в области управления персоналом бизнес стратегии организации в целом

3. Разработка и оптимизация организационной структуры

4. Реинженеринг процессов и технологий в области управления персоналом

5. Планирование и оптимизация численности персонала

6. Распределение функций внутри департамента по работе с персоналом и консультирование по вопросам передачи части функций в области управления персоналом сторонним организациям

7. Внедрение модуля управления персоналом как элемента системы управления предприятием

8. Управление изменениями.

Залог успеха любого бизнеса — человеческий фактор. Управление человеческими ресурсами (Human Resources Management, HRM) подразумевает:

- быстрое и эффективное распределение сотрудников по основным стратегическим направлениям;

- поддержку сотрудников на протяжении их работы в компании;

- предоставление сотрудникам возможности оптимального взаимодействия и управление процессами совместной деятельности;

- рационализацию HR-процессов;

- оперативное принятие управленческих решений на основе актуальных данных;

- согласование корпоративной стратегии с задачами отдельных коллективов и их членов.

Если компания располагает надежными средствами реализации задач и стратегий управления человеческими ресурсами, то для нее не составляет труда повысить производительность труда и эффективность своей деятельности в целом.

136. Инструменты кадрового управления

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

В ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

2. организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

3. информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

4. финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

5. политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

6. оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Этапы по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.

Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.