85. Основные черты и особенности антикризисного управления

Антикризисный менеджмент – это совокупность форм и методов реализации антикризисных процедур применительно к конкретной компании; является категорией микроэкономической и отражает производственные отношения, складывающиеся на уровне предприятия при его оздоровлении или ликвидации. Антикризисный менеджмент – комплексная система, включающая мониторинг кризисов, планирование, организацию и проведение мероприятий по сохранению базисных характеристик компании, ее эффективному функционированию.

Главной целью создания и приведения в действие системы антикризисного менеджмента на предприятии является проведение его структурной перестройки в соответствии с потребностями рынка. Главная цель реализуется через систему основных целей антикризисного менеджмента, к которым относятся:

1. предотвращение банкротства предприятия и его социальных последствий;

2. проведение санационных (оздоровительных) мероприятий;

3. ликвидация неперспективных и не обладающих реальными возможностями для восстановления платежеспособности подразделений и предприятия.

Система антикризисного менеджмента носит оберегающий характер и нацелена на поддержку предприятия, которое имеет хотя бы какие-нибудь шансы на выживание и приспособление к потребностям рынка. На нынешнем этапе развития российской экономики выявление неблагоприятных тенденций развития предприятия, предсказание банкротства приобретают первостепенное значение. Антикризисный подход к функционированию предприятия означает не только проведение антикризисных мер в случае наступления кризисной ситуации, но и контроль возможности появления признаков кризисной ситуации в условиях нормальной деятельности. Таким образом, антикризисный менеджмент предприятия нацелен не только на выживание предприятия в кризисных ситуациях, но, в первую очередь, на избежание таких ситуаций, т.е. мониторинг состояния предприятия, проведение диагностики, как предприятия, так и внешней среды с целью предупреждения событий, ведущих к развитию кризисных ситуаций.

86. Разрешение конфликтов в процессах управления

Конфликт – это процесс, который начинается тогда, когда одна сторона начинает ощущать, что другая сторона оказывает на нее негативное воздействие.

Существует четыре структурных метода разрешения конфликта:

1. разъяснение требований к работе. До сотрудников необходимо довести такие сведения, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а так же четко определенны политика, процедуры и правила организации (подразделения);

2. координационные и интеграционные механизмы. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтом, так как подчиненный знает, чьим решениям ему подчиняться. Используются средства интеграции, такие, как использование служб, осуществляющих связи между функциональными подразделениями между функциональными подразделениями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания;

3. установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий сотрудников, групп, отделов. Основная идея – направить усилия всех участников на достижение общей цели;

4. система вознаграждений. Люди, которые вносят вклад в достижение общих целей организации, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться.

Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

уклонение – стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта или старается не попадать в ситуации, провоцирующие возникновений противоречий;

1) сглаживание. Апеллируя к потребности в солидарности, «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта. В результате может наступить мир и гармония, но проблема останется. Растет вероятность того, что в конце концов произойдет взрыв;

2) принуждение. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль эффективен, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными;

3) компромисс – характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность, дает возможность быстро разрешать конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы. Сократить время поиска альтернатив;

4) решение проблемы – означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решения, появление конфликтов надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный стиль.