129. Анализ кадрового потенциала

Кадровый потенциал представляет совокупность квалификационных знаний работников, их организаторских способностей (навыков, опыта, умений) и личностных качеств (инициативности, дисциплинированности, ответственности и др.) штатного состава работников предприятия. Это является стратегическим ресурсом каждого предприятия.

Основные задачи управления кадровым потенциалом состоят в рациональном распределении работников по сферам труда и рабочим местам в соответствии с личными интересами, способностями и целями предприятия. Для этого необходимо устранить ограничения на перемену места жительства и работы, усилить конкурентоспособность других отраслей, постоянно учитывать изменения по ряду факторов: социально-экономических, организационно-технологических и демографических.

Развитие трудового потенциала персонала предприятия заключается в реализации и совершенствовании совокупности различных качеств работников, определяющих их трудоспособность:

- способность и склонность работника к труду, состояние его здоровья, выносливость, тип нервной системы, т.е. отражение физического и психологического потенциала;

- объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определенного качества;

- уровень ответственности, интересов и потребностей.

Анализ содержания труда позволяет наметить пути развития трудового потенциала. Принципы и методы изучения содержания труда работников означают установление общих правил, инструкций и регламентированных способов получения достоверных результатов исследования. Принципы изучения включают:

1. систематичность учета рабочего времени по трудовым периодам;

2. единообразие в изучении и классификации содержания труда;

3. соответствие содержания труда должностным обязанностям;

4. эффективность (необходимость и полезность) содержания труда.

Методы исследования объединены в две группы:

методы технологической регламентации (они определяют весь процесс управления, составные части операций и их комплексов, а также последовательность их осуществления);

методы прогностических моделей.

Методы технологической регламентации включают группу социологических методов (интервью, анкетный опрос, стажировка и дублирование руководителей и специалистов, самофотография рабочего дня), а также методы фотографии, хронометража, моментных наблюдений, киносъемку и ряд других специальных способов исследования трудовых процессов. Выбор эффективного для данных обстоятельств метода исследования определяется такими факторами, как масштаб изучения, точность и надежность, трудоемкость, анализ результатов и эффективность решения, а также участие наблюдаемых.

Методы прогностических моделей используются для анализа и оценки фактического содержания трудовых процессов и гибкой его корректировки в соответствии с организационными нормативами.

Анализ кадрового потенциала предприятия должен обеспечивать глубокое, всестороннее и комплексное изучение факторов, влияющих на составные части потенциала. Данные анализа позволяют установить значимость каждого фактора, накопить необходимые материалы для принятия управленческих решений и расчета эффективности проведения кадровой политики.