Груповий опір

Виходячи із попередніх розглядів проблеми змін, реакція групи на зміни розглядатиметься як сукупність переконань її членів. Однак, така реакція може залежати від минулого керівництва та людей які давно покинули організацію, залишивши за собою культуру та структуру влади. Відомо, що для груп характерною є стабільність і постійність, які домінують над особистими якостями окремих членів групи. Ліквідувати чи перемістити одного працівника, який спричиняє найбільший опір, набагато простіше, ніж змінити культуру групи або забрати в цієї групи владу. Причини цього у наступному¹¹⁸:

• у менеджерів, які об’єднанні у групу за обов’язками, які працюють над одним і тим же завданням, з часом розвиваються спільні погляди, формуються сумісні норми поведінки;

• у таких групах встановлюються свої норми і системи цінностей, які мотивують одні типи поведінки та схвалюють інші. Наприклад, в деяких організаціях і соціально-економічних системах ідея “не розкачувати човен” стала постулатом. В інноваційних організаціях навпаки – “погано все, що не нове”;

• у групах формується спільне відношення їхніх членів до інформації. Наприклад, донедавна в організаціях вважалося, що соціальні та політичні явища не мають ніякого відношення до управління, тому що “це наша особиста справа”.

• групи визначають те, що соціологи називають моделлю реальності – яка поведінка приносить бажані результати, а яка ні. Саме тому в першій половині 20ст. вважалось, що максимізація прибутку може бути досягнута за рахунок виготовлення самої дешевої стандартної продукції;

• у групах формується лояльність до культури, яка спільними зусиллями захищається від вторгнення і впливу інших культур.

Наука політологія, як і звичайні спостереження, стверджують про те, що групи¹¹⁹:

• об’єднуються і поводять себе як центри влади всередині організації;

• накопичують владу;

• захищають свої позиції.

Отже розглянувши проблеми опору змінам ми доходимо висновків, що групи будуть чинити спротив змінам прямопропорційно тому, в якій степені вони:

• загрожуватимуть владі групи;

• порушуватимуть прийнятні цінності і норми;

• базуватимуться на інформації, яка вважається несумісною;

• засновуватимуться на моделі реальності, яка відрізняється від прийнятого в групі менталітету.

При вирішенні конфліктів, які можуть виникати в організації під-час проведення змін, менеджери можуть використовувати різні стилі керівництва¹²⁰:

• конкурентний стиль, що робить наголос на силі використовуючи настійливість, диктування умов, виходячи з того, що виникнення конфлікту передбачає наявність переможця і переможеного;

• стиль самоуправління, що проявляється через демонстрацію керівництвом низької настійливості і водночас не прагне до пошуку способів співпраці з противниками змін;

• стиль компромісу, передбачає помірну настійливість керівництва при вирішенні конфліктів і водночас помірне прагнення керівництва до кооперації з тими, хто чинить спротив;

• стиль співпраці, виявляється в прагненні керівництва реалізувати власні підходи до проведення змін, так і в тому, щоб встановити відносини кооперації з членами організації, які чинять опір.

Проведення змін в організації повинно скінчитись встановленням нового статусу-кво. При цьому важливо не тільки ліквідувати опір змінам, але добитися того, щоб новий стан справ не просто формально встановлений, а був прийнятий усіма членами колективу і став реальністю. Якщо цього не досягнуто то етап проведення змін не можна вважати завершеним.