53. Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб, які не є стороною трудового договору.

Окремою групою підстав розірвання трудового договору є ро­зірвання його з ініціативи осіб або органів, що не є стороною тру­дового договору. Особливістю зазначеної групи підстав є те, що ініціатором розірвання договору виступає орган або особа, які наділені таким правом відповідно до закону і їхня вимога є обо­в'язковою для роботодавця. У разі незгоди роботодавця з такою вимогою він може її оскаржити у судовому порядку, що призу­пиняє виконання вимоги про розірвання трудового договору.

До цієї групи належать такі підстави:

призов або вступ працівника на військову службу, направлен­ня на альтернативну (невійськову) службу (п. 3. ст. 36);

розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колекти­вом органу (ст. 45);

набрання законної сили вироком суду, яким працівника засу­джено до покарання, яке виключає можливість продовження да­ної роботи (ч. 7 ст. 36);

направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37);

розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу йо­го батьків або інших осіб (ст. 199).

За підставою, передбаченою п. 3 ст. 36 КЗпП України, орга­ном, на вимогу якого розривається трудовий договір виступає: військкомат або комісія у справах альтернативної (невійськової) служби. Підставами у цьому випадку є: призов на строкову вій­ськову службу, вступ на військову службу, вступ на навчання у військовий навчальний заклад, направлення на альтернативну (невійськову) службу. Для розірвання трудового договору працівник має подати роботодавцю повістку військкомату чи інший документ, який підтверджує призов або вступ його на військову службу згідно з Законом України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-ХІІ. У випадку вступу до військового навчального закладу — довідку про зарахування його на навчання. Працівники, направлені на альтернативну (невійськову) службу пред'являють направлення комісії для проходження альтернативної служби.

За правилами ст. 45 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з керівником підприємства. На вимогу профспілко­вого органу роботодавець повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії дія­льності» .

Якщо роботодавець або керівник, щодо якого пред'явлено ви­могу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимо­гою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до су­ду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиня­ється до винесення судом рішення.

У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність робо­тодавця, який повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації.

Основною умовою для припинення трудового договору за під­ставою, передбаченою п. 7 ст. 36 КЗпП України, є факт засу­дження працівника до покарання, яке виключає можливість продовження виконання ним роботи, передбаченої трудовим до­говором.

За вказаною підставою трудовий договір припиняється у ви­падках, якщо працівника засуджено до позбавлення волі, до арешту, довічного позбавлення волі, до позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю. Не може вважатися підставою для припинення трудового договору факт звільнення від покарання з випробуванням, оскільки тут немає перешкод для продовження працівником роботи. Однак це пра­вило не поширюється на випадки, коли зайняття певної посади зумовлюється відсутністю судимості.

Підставою для припинення трудового договору є набрання обвинувальним вироком законної сили. Тобто, якщо вирок суду винесено, але він ще не вступив у законну силу або ж оскарже­ний, то звільняти працівника за п. 7 ст. 36 ще не можна. Не можна також припинити трудовий договір з працівником, якщо до нього були застосовані запобіжні заходи.

Днем припинення трудового договору за цією підставою є вступ вироку суду у законну силу. Якщо до працівника було за­стосовано запобіжний захід взяття під варту, то днем припинен­ня трудового договору буде вважатися останній день перебуван­ня його на роботі.

Органи судової влади виступають ініціатором припинення трудового договору також у випадку, коли за постановою суду працівник направляється до лікувально-трудового профілакто­рію для лікування від алкоголізму. Що стосується наркоманів, то їх направляють на лікування до спеціалізованих лікувальних установ органів охорони здоров'я, а неповнолітніх, що досягли 16-річного віку, — до спеціалізованих лікувально-виховних за­кладів.

Трудовий договір може бути також розірваний на вимогу бать­ків або інших осіб. Це відбувається, коли йдеться про припинен­ня трудового договору з неповнолітнім, тобто з особою, яка не до­сягла 18-річного віку.

Право вимагати розірвання трудового договору мають батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього. У тих випадках, коли трудовий договір відповідно до ст. 188 КЗпП укладено з не­повнолітньою особою, що досягла 14-річного віку, то право ви­магати його розірвання належить і опікунам.

Вимагати розірвання трудового договору з неповнолітніми можуть також і службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю. Зокрема, це сто­сується службових осіб органів у справах неповнолітніх, службових осіб органів прокуратури, органів державного нагляду за охороною праці. Вимога повинна бути мотивована. Стаття 199 КЗпП України передбачає, що мотивом є загроза здоров'ю неповнолітнього або порушення його законних інтересів, наприклад обмеження його права на освіту. Така вимога про розірвання трудового договору є обов'язковою для роботодавця.

Стаття 7 КЗпП України, що встановлює особливості регулю­вання праці деяких працівників, називає ще й таку підставу для припинення трудового договору, як порушення встановлених правил для прийняття на роботу. Пленум Верховного Суду Укра­їни наголошує, що вказана підстава може застосовуватись лише тоді, коли спеціальна норма законодавства передбачає обмежен­ня для прийняття на роботу за певних умов.

Крім того, законодавством згідно зі ст. 7 КЗпП встановлюють­ся додаткові підстави припинення трудового договору ще з де­якими категоріями працівників.

Зокрема, у «Положенні про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» пе­редбачено додаткові підстави для розірвання трудового договору із сумісниками. Це відбувається у разі прийняття на роботу працівника, який не є сумісником, а також, коли встановлюються обмеження щодо сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці.

Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» також містить дві додатко­ві підстави для розірвання трудового договору. Отже, тимчасо­вих працівників можна звільнити, якщо сталася зупинка роботи на підприємстві на термін більше одного тижня з причин вироб­ничого характеру, а також у разі нез'явлення їх на роботу протя­гом більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непраце­здатності.

Аналогічні практично підстави для припинення трудового до­говору встановлено для сезонних працівників. Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» дозволяє звільняти таких осіб, якщо має місце зупинка робіт на підприємстві на термін більше двох тижнів з причин виробничого характеру або ж працівник не з'являється на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.