49. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника в разі змін в організації виробництва і праці.

Пункт 1 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість ро­зірвання трудового договору з ініціативи роботодавця при про­веденні змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці у цьому випадку розуміють ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників.

Загалом, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 у редак­ції цієї підстави після внесення змін до КЗпП у лютому 1988 року отримало назву вивільнення. З таким формулюванням підстави звільнення працівникам встановлювались додаткові пільги та гарантії їхніх трудових прав, у тому числі і при реєстрації їх у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботу, та безробітних.

При ліквідації підприємства відбувається припинення юридичної особи і вона перестає існувати з усіма правами та обов'язками, що їй належать.

Підприємство (юридична особа) вважається ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру України. Факт виключення підприємства з державного реєстру України є під­ставою для розірвання трудових договорів з працівниками лік­відованої юридичної особи.

Чинним законодавством встановлено, що реорганізація може здійснюватись у таких формах: злиття, приєднання, поділ, пере­творення

Частина 2 ст. 36 КЗпП України передбачає, що зміна підпо­рядкованості підприємства не є підставою для розірвання трудо­вого договору. Це ж саме стосується випадку зміни власника, а також реорганізації підприємства. Тут також дія трудового дого­вору продовжується. Розірвання трудового договору можливе лише у разі, якщо в результаті реорганізації проводиться скоро­чення чисельності або штату працівників.

Підставою розірвання трудового договору, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України, є звільнення працівника у зв'язку з банк­рутством.

У всіх цих випадках з працівником трудовий договір може бу­ти розірвано, якщо проводилося скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності полягає у зменшенні кількості пра­цівників на підприємстві, а під скороченням штатів розуміють зменшення кількості посад, передбачених штатним розкладом.

В умовах економічної кризи і переходу до ринкової економіки розірвання трудового договору у зв'язку із ліквідацією підпри­ємства і скороченням чисельності або штату є однією з найпоши­реніших підстав. При цьому розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 допускає вивільнення переважно багатьох працівників од­ночасно. Тому законодавство встановлює особливий порядок та­кого вивільнення. Зокрема, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише, якщо:

1) скорочення чисельності або штату дійсно мало місце;

2) звільнення працівника продиктовано інтересами вироб­ництва;

3) про наступне вивільнення працівник попереджений за два місяці;

4) враховано переважне право працівника на залишення його на роботі;

5) роботодавець не може перевести працівника на іншу роботу або він відмовився від такого переведення.

Факт скорочення чисельності або штату працівників може бу­ти встановлений на підставі аналізу наказів, штатних розкладів, довідок про зменшення фонду оплати праці тощо.

Трудове законодавство передбачає, що при розірванні трудо­вого договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату переважне право для залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці можуть бути документи та інші відомості, в тому числі про оплату, про присвоєння кваліфікаційних розрядів, про виконання норм виробітку.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації пере­важне право для залишення на роботі при скороченні чисельнос­ті або штату мають:

сімейні — при наявності двох і більше утриманців;

особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним за­робітком;

працівники з тривалим безперервним стажем роботи на дано­му підприємстві;

працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поши­рюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове ка­ліцтво або професійне захворювання;

особи з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової військової служби та осіб, які проходили альтернативну (невій­ськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

При звільненні працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець може провести перегрупування працівників. Воно полягає у переве­денні більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочу­ється, за його згодою на посаду, що не підлягає скороченню, звільнивши з неї у зв'язку зі скороченням штату менш ква­ліфікованого працівника. Не допускається перегрупування пра­цівників з однаковою кваліфікацією або продуктивністю праці. Якщо право на перегрупування працівників роботодавцем не ви­користовувалось, то, вирішуючи справу про поновлення на робо­ті, суд не повинен обговорювати питання про доцільність його проведення.

Про вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець зобо­в'язаний персонально попередити кожного з них не пізніше ніж за два місяці під розписку. З цього двомісячного строку попере­дження не виключається час перебування працівника у відпуст­ці, період його тимчасової непрацездатності та інший час, протя­гом якого працівник не працював. Пленум Верховного Суду України вказав, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Законом України «Про зайнятість населення» встановлено обов'язок роботодавця попереджати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці. Згідно зі ст. 22 Закону України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності» не пізніше трьох місяців після прийняття рішення про скорочення чисельності або штату робо­тодавець, крім того, зобов'язаний провести консультації з профспілками, щоб звести кількість звільнень до мінімуму.

Працівникам, трудовий договір з якими розривається у зв'яз­ку із скороченням чисельності або штату, має бути запропонова­на інша робота за відповідною спеціальністю, а при її відсутності будь-яка інша робота. У випадку відсутності роботи, а також при відмові працівника від переведення, він після звільнення зверта­ється за допомогою до органів служби зайнятості.