50. Поняття та види дисциплінарних звільнень.

Окрему групу серед передбачених у статтях 40 та 41 Кодексу законів про працю підстав, складають такі, які постають у ре­зультаті порушення працівником правил внутрішнього трудово­го розпорядку. Тобто звільнення тут застосовуються як вид дис­циплінарного стягнення. До звільнень за порушення трудової дисципліни належать:

систематичне невиконання працівником без поважних при­чин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до праців­ника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи гро­мадського стягнення (п. З ст. 40);

прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40);

поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40);

вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібно­го) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40);

одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41);

винні дії керівника підприємства, установи, організації, вна­слідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної за­робітної плати (п. 1¹ ст. 41).

Загальні правила застосування роботодавцем цих підстав для звільнення за порушення трудової дисципліни є єдиними і перед­бачають:

а) наявність факту вчинення дисциплінарного проступку, ви­значеного у відповідному пункті статей 40, 41;

б) дотримання роботодавцем при розірванні трудового догово­ру термінів, передбачених ст. 148 КЗпП України. Зокрема, ця стаття встановлює місячний термін для застосування дисцип­лінарного стягнення з дня виявлення проступку не рахуючи ча­су звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою не­працездатністю або перебування його у відпустці, і шестимісяч­ний термін з дня його вчинення;

в) врахування роботодавцем ступеня тяжкості проступку, за­подіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і по­передню роботу працівника;

г) дотримання інших правил накладення дисциплінарних стягнень, передбачених ст. 149 КЗпП України.

51. Розірвання трудового договору в разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Стаття 40 у п. 6 передбачає право роботодавця розірвати тру­довий договір з працівником при поновленні на роботі працівни­ка, який раніше виконував цю роботу.

Таке звільнення відбувається у випадках, якщо за рішенням суду працівник поновлюється на роботі, з якої він був незаконно звільнений, або коли роботодавець змушений в силу закону ви­конати припис органів, що здійснюють контроль за дотриман­ням трудового законодавства.

Існують ще декілька випадків, коли згідно із законодавством можливе звільнення працівників за цією підставою. Так, відпо­відно до Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду» від 1 грудня 1994 р-№ 266/94-ВР, громадянин, звільнений з роботи у зв'язку з неза­конним засудженням, має бути поновлений на попередній робо­ті. Верховний Суд України стосовно осіб, що були звільнені у зв'язку з обранням їх на виборну посаду, роз'яснив, що законо­давством не передбачена можливість припинення трудового до­говору з працівником за мотивами повернення на попередню ро­боту після закінчення повноваження за виборною посадою осо­би, крім випадку, коли працівник був прийнятий на строк повноважень цієї особи на виборній посаді. Стаття 118 КЗпП України передбачає, що у випадку відсутності такої роботи поно­влюваному працівнику надається інша рівноцінна робота на то­му самому або за його згодою на іншому підприємстві. А у разі відсутності такої згоди працевлаштуванням працівника займа­ється служба зайнятості.

За підставою, передбаченою у п. 6 ст. 40, працівника можна звільнити лише за умови, якщо він відмовляється від переведен­ня на іншу роботу або на іншу роботу його перевести немає мож­ливості.