52. Додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Ще однією підставою, що, як було зазначено, належить до ви­падків порушення працівником трудової дисципліни, є правило п. 1 ст. 41 КЗпП. Але на відміну від попередніх підстав, що вира­жають загальні правила і можуть бути застосовані до будь-якого працівника незалежно від займаної ним посади чи виконуваної роботи, п. 1 ст. 41 представляє собою виняток із загальних пра­вил. Передусім тут підставою для звільнення є одноразове грубе порушення працівником своїх трудових обов'язків.

Трудове законодавство не визначає, яке саме порушення можна вважати грубим порушенням трудових обов'язків. Для цього необхідно враховувати передусім характер самого проступку та наслідки, що з ним пов'язані. Тобто грубим буде вважатися таке порушення трудових обов'язків, яке завдало або могло завдати значної шкоди.

Оскільки звільнення за п. 1 ст. 41 належить до підстав, пов'я­заних з порушенням трудової дисципліни, то всі правила, які іс­нують для притягнення працівників до дисциплінарної відпо­відальності, повинні бути дотримані при розірванні трудового договору з особою, яка вчинила одноразове грубе порушення сво­їх трудових обов'язків. Тобто це стосується і строків, встановле­них для накладення дисциплінарного стягнення (ст. 148), і порядку його застосування (ст. 149 КЗпП). Не вимагається в дано­му випадку лише отримання попередньої згоди профспілкового органу для застосування при звільненні з роботи таких осіб за вчинення ними одноразового грубого порушення трудової дисци­пліни.

Ще однією підставою для звільнення керівників є вчинення винних дій, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати. Дана підстава передбачена п. 1¹ ст. 41 КЗпП України.

За цією підставою можна звільнити лише керівника підприємства, установи, організації незалежно від форм власності. Підставою звільнення є виплата заробітної плати несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установ­леного законом розміру мінімальної заробітної плати.

Оскільки для звільнення має значення факт винних дій, то вони повинні бути встановлені компетентними органами, або правоохоронними, або органами, які здійснюють контроль у сфері дотримання законодавства про працю. При цьому не­обхідно пам'ятати, що мова йде про вину у формі умислу.

Законодавством передбачено, що виплата заробітної плати по­винна здійснюватися два рази на місяць з проміжком, що не пе­ревищує 16 календарних днів, у строки, визначені колективним договором. Керівник може бути звільнений, якщо затримка ви­плати заробітної плати перевищує один місяць щодо строків, встановлених колективним договором. При цьому не має значен­ня чи компенсувалася працівникам втрата частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати, чи ні.

Оскільки для звільнення керівника має значення факт вчи­нення винних дій, то за даною підставою не може бути звільне­ний керівник, якщо перед підприємством мають заборгованість інші підприємства, Державний бюджет України або місцеві бю­джети.

Стаття 41 КЗпП України, крім уже з'ясованої, містить ще дві підстави для розірвання трудового договору за ініціативою робо­тодавця. Зокрема, останній має право звільнити працівника у випадку вчинення винних дій особою, яка безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до неї з боку роботодавця (п. 2 ст. 41), а та­кож, в разі вчинення працівником, який виконує виховні функ­ції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З ст. 41). Розірвання трудового договору за цими під­ставами не вважається дисциплінарним звільненням, а тому правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень, тут не застосовуються.

При застосуванні п. 2 ст. 41 КЗпП виникає питання про те, кого слід відносити до працівників, що безпосередньо обслуговують матеріальні чи грошові цінності.

За вказаною статтею трудовий договір з названими працівни­ками може бути розірваний за умови, якщо вони вчинили винні дії, що дають роботодавцю підставу для втрати до них довір'я. Такими діями, наприклад, можуть бути: використання довірено­го майна працівником в особистих цілях, обважування, обраху­вання покупців, отримання плати за послуги без оформлення відповідних документів, порушення правил проведення опера­цій з матеріальними цінностями тощо. При цьому необхідно вра­ховувати, що факт вчинення винних дій повинен бути належно встановлений відповідними органами.

За підставою, передбаченою п. 3 ст. 41 КЗпП України, трудовий договір може бути розірвано лише з тими працівниками, які виконують виховні функції, тобто коли виконання таких функ­цій є основним змістом їхньої роботи. Пленум Верховного Суду України до таких працівників відносить насамперед виховате­лів, учителів, викладачів, практичних психологів, соціальних педагогів,

Не може бути розірваний трудовий договір за вказаною під­ставою з керівниками підприємств, їх структурних підрозділів, оскільки обов'язок щодо виховання підлеглих їм працівників становить лише частину їх повноважень по керівництву підпри­ємством чи структурним підрозділом.

Розірвання трудового договору за підставою, передбаченою п. 3 ст. 41 КЗпП України, допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов'язків, так і за амо­ральну поведінку в громадських місцях чи в побуті.

Аморальним проступком вважаються такі випадки порушен­ня суспільної моралі, які негативно впливають на виконання працівником своїх виховних функцій. Це може бути: поява пра­цівника, що виконує виховні функції, в нетверезому стані у гро­мадському місці, втягнення неповнолітніх у пияцтво, негідна поведінка в побуті тощо.

Факт вчинення аморального проступку повинен бути зафіксо­ваний належним чином.