25. Власть как регулятор в управленческой деятельности.

Высокая мотивированность исполнителей является одним из основ¬ных условий эффективной работы организаций. Однако, в некоторых случаях её бывает недостаточно для эффективного и стабильного функционирования организации. Тогда становится необходимым инструмент, который имеет не побудительный, а принудительный характер. В связи с этим мы обращаемся к феномену власти, как к одному из наиболее мощных конкретных средств регуляции совместной деятельности.

Власть рассматривается в теории управления как многомерное явление, включающее несколько основных форм. — разновид¬ностей, которые могут использоваться руководителем и по от¬дельности, но чаще — в сочетании друг с другом.

Формы власти:

Власть принуждения(негативная власть, власть страха). Основана на том, что руководитель имеет возможность наказывать, препятствовать достижению целей и потребностей исполнителей. Считается негуманной, однако она остается незаменимой, а иногда- единственным властным рычагом воздействий руководителя. Основные недостатки, это, во-первых, необходимость разветвленной и громоздкой системы контроля. Во-вторых, очевидно, что принуждение имеет ряд негативных эффектов, таких как скованность страх, месть, отчуждение. Это может привести к снижению производительности труда, неудовлетворённости работой и текучке кадров. Власть принуждения обладает большой силой, тк апеллирует к чувству личной безопасности.

(далее синим скорее как дополнение, тк напрямую к вопросу не относится)

Отсюда возникает понятие Организационных страхов. Главные среди них это:

• Страх потерять работу (потерять должность). Особенно силен в условиях избыточности рынка труда.

• Страх не справиться с работой. Ситуация, когда на человека наваливается много работы, возникает желание «работать сразу по всем проблемам».

• Страх допустить ошибку. Свойственен позиции руководителя. Ошибки вредят авторитеты, сказываются на статусе компании.

• Страх быть обойденным другими («быть не хуже, а желательно лучше других». Если эта установка не реализуется- возникают стойкие негативные эмоциональные состояния и реакции)

• Страх потерять собственное «Я». (когда человек не чувствует, что его работа замечена, не ощущает реализации своего «Я», возникает чувство бессмысленности работы)

Власть вознаграждения. Основана на том, что руководитель может распределять среди работников субъективно значимые стимулы. Сила этой власти прямо пропорциональна тому на сколько имеющиеся у руководителя стимулы ценны для исполнителей. Данная власть очень сильна, однако её минус в том, что стимулы, имеющиеся у руководителя, очень ограниченны по сравнению с ожиданиями исполнителей.

Экспертная власть. Исполнители считают, что руководитель обладает большим профессионализмом, поэтому ему надо не только доверять, но и подчиняться, тк в конечном итоге это будет залогом достижения их личных целей и потребнгстей. Сила пропорциональная реально ощущаемой квалификации руководителя. Данная власть более значима в децентрализованных системах управления. Недостатки- меньшая устойчивость, меньшая в целом сила и надежность, чем у первых двух. Доступна не всем руководителям, а порой и действует в обратном направлении в случае недостаточной профессиональной компетентности руководителя.

Харизматическая власть (власть примера).Харизматическое влияние- личностное, а не должностное влияние.

Несколько типичных качеств харизматической личности: Обмен энергией (заряжает своей энергией окружающих), Внушительная внешность, Независимость характера, Хорошие риторические способности, Восприятие восхищения своей личностью, Достойная и уверенная манера держаться.

Родственные понятия харизматичесткой власти, власти примера и власти, основанной на безусловном принятии руководителя, объединяются более общим понятием Эталонной власти.

Законная власть (традиционная власть). Правовые и производственные рычаги воздействия на подчинённых, закреплённых законодательно в его статусе и должностных обязанностях. Законная власть часто принимает форму традиционной. Исполнители реализуют указания руководителя потому что традиция учит: подчинение ведет к удовлетворению потребностей.

Власть информации. «Кто владеет информацией, тот владеет ситуацией». Руководитель обладает значительно большей информацией, а так же регулирует доступ этой информации к своим подчиненным. Располагая большей информацией, руководитель имеет больше возможностей для эффективного поведения, что в свою очередь повышает меру его компетентности в галазах других людей и укрепляет его экспертную и эталонную власть.