14. Модели компетенций специалиста и руководителя по Моргунову

ОСНОВНОЙ ТЕКСТ!!!!!!!!

Одно из ведущих мест при определении эффективности работы специалистов и менеджеров принадлежит оценке проявленных ими на работе качеств, основанной на спецификациях “ Job Specification ” (Muchinsky, P. M., 1997). Спецификация работы, как известно, представляет собой перечень тех профессионально-важных качеств, которые работник должен проявлять в процессе работы, чтобы успешно справиться с нею (Моргунов Е.Б., 2000).

Модель:

Представленность качеств на разных уровнях руководства изменяется – на уровне рядового специалиста четыре категории качеств; на уровне начальника подразделения к ним добавляются качества только по двум категориям; на уровне начальников управлений добавляются еще несколько качеств по двум категориям. «Гамбургер» качеств превращается в двойной «сэндвич».

На уровне начальника подразделения дополнительно проявляются только когнитивные и коммуникативные качества. Мотивационные и исполнительские как бы подтверждены самим фактом продвижения специалиста по служебной лестнице. У него не было выраженных мотивационных и исполнительских недостатков. Поэтому он «вырос», а не уволен, как те, кто проявлял не приветствуемые качества.

Исходя из модели «сэндвича», оценка специалистов может проводиться на первом уровне ПВ-качеств. Оценка начальников подразделений может проводиться посредством объединения оценки на первом и на втором уровнях. Оценка руководителей управлений должна включать оценки первого, второго и третьего уровней. Учет не приветствуемых качеств может производиться путем их учета в единой расчетной формуле, разработанной на основе модели «сэндвича».

• специальные технические, управленческие и организационные знания, необходимые для профессионального решения управленческих вопросов.

• умения, необходимые для решения задач на высоком профессиональном уровне

• способности, которые обусловлены главным образом личностными качествами человека.

• личностные морально-психологические качества менеджера и его отношение к работе, выполняемому делу, организации, сотрудникам.

Преимущества руководителя

• Высокий социальный статус

• Высокий материальный уровень

• Большая информированность о происходящем

• Уважение окружающих

• Право отдавать распоряжения и ожидать, что они будут исполнены

• Широкие социальные связи

• Более высокий уровень контроля над ситуацией в зоне своей ответсвенности

Трудность достижения компетентности

• Недостаточная компетентность приводит к тому, что наиболее распространенным способом действия у современного руководителя стало действие по образцу. Найдено даже оправдание этому – «А зачем изобретать велосипед?»

• Руководитель предприятия не может совершенствовать свое предприятие, копируя организационную, технологическую и прочие схемы «образцового» предприятия, и мэр города не может в свой город переносить инфраструктуру другого города

(книга его)

Каждая реально взаимодействующая группа имеет формальную и неформальную структуры, которые могут совпадать или не совпадать. Для каждой из названных структур есть лицо или лица, осуществляющие координирующие функции, являющиеся своего рода <цементом>, удерживающим других людей всоставе группы. Для формальной структуры таковым является руководитель, а для неформальной ― лидер. Наиболее простой для рассмотрения случай, когда формальная и неформальная структуры совпадают. В этом случае можно говорить о руководителе-лидере. Быть таким человеком ― большая удача и для него, и для членов подобной группы. Такой руководитель-лидер обладает более широким спектром инструментов воздействия на членов группы. Для выполнения его указаний нет нужды использовать официальные санкции, группа гораздо более управляема.

На практике, однако, чаще всего бывает иначе. Формальные и неформальные аспекты не совпадают, и более компетентный руководитель нуждается в установлении и поддержании хороших отношений с неформальными лидерами групп, входящих в руководимую им организацию. Менее компетентный руководитель вынужден наиболее полно использовать властные полномочия, предоставленные ему сверху, для того, чтобы добиваться решения внешних по отношению к группе и ее членам управленческих задач. Это приводит к разным стилям руководства, рассмотренным в частности Ренсисом Лайкертом, на результатах исследования которого мы остановимся ниже.

(наверное, стоит оставить то, что нашли в 225)

Под моделью компетенций понимается набор знаний, умений, способностей, качеств и отношений к работе, выполняемому делу , организации, сотрудникам, необходимых для для профессионального выполнения работы в рамках должности. Модель компетенций одновременно должна отражать все стороны деятельности менеджера, и быть простой в применении.

Основное внимание при формирование модели уделяется управленческим компетенциям( связанных с выполнением основных функций менеджера), техническим компетенциям( необходимых для профессиональной деятельности выбранной должности), морально-психологическим качествам менеджера.

Уровни менеджмента.

В организации существуют три уровня менеджмента: нисшего, среднего и высшего звена. Принадлежность к каждому уровню менеджмента требует от руководителя особых компетенций.

Чем выше уровень, тем больше требований предъявляется к навыка менеджера комплексно решать задачи, знаниям и умениям в технических областях. Исключения составляют генеральные директора, для которых технические умения не являются приоритетными.

Менеджеры высшего звена должны обладать:

• Умением стратегически мыслить

• Прогнозировать ситуацию, анализировать риски и угрозу

• Умением оценивать место организации во внешнем окружении

• Умением учитывать внешние тенденции развития

Менеджеры низшего и среднего звена в основном заняты тактическим и оперативным планированием, администрированием, лоббированием интересов собственного подразделения в организации.

С повышением уровня меняется норма управляемости( оптимальное количество подчиненных у менеджера) . У менеджеров высшего звена она составляет 7-9 прямых подчиненных, у низшего- 20-40 прямых подчиненных. Причем менеджеры низшего звена руководят непосредственно линейными исполнителями и поэтому, в первую очередь должны обладать такими компетенциями, как умение слушать, умение разбирать конфликты, умение поддерживать эффективные рабочие отношения, умение развивать и мотивировать сотрудников на выполнение оперативных задач, умение создавать команду и др.

Менеджеры высшего и среднего звена руководят непосредственно начальниками отделов. Для них приоритетны такие компетенции как умение координировать деятельность отделов, умение делегировать полномочия и привлекать сотрудников к процессу принятия решений, умение брать на себя ответственность и др.

Модель компетенций является основой для разработки должностных требований к менеджеру, изложенных, например, в виде должностной инструкции.

Универсальную модель компетенций менеджера можно представить как

• специальные технические, управленческие и организационные знания, необходимые для профессионального решения управленческих вопросов.

• умения, необходимые для решения задач на высоком профессиональном уровне

• способности, которые обусловлены главным образом личностными качествами человека.

• личностные морально-психологические качества менеджера и его отношение к работе, выполняемому делу, организации, сотрудникам