11. Психологические особенности урегулирования организационных конфликтов

Внутриличностный, межличностный и межгрупповой конфликты являются неотъемлимыми частями организационного конфликта.

Четыре основных типа структурного (организационного) конфликта:

1. Конфликт, связанный с иерархией. Может возникать между разными уровнями организации. (совет директоров конфликтует с менеджерами высшего уровня)

2. Функциональный конфликт. Возникает между разными функциональными подразделениями. (между производственным отделом и отделом маркетинга)

3. Конфликт между штабным и линейным персоналом. Может существовать конфликт между линейными и штабными менеджерами.

4. Конфликт между формальными и неформальными организациями. Например, неформальные правила работы в организации могут быть несовместимы с формальными.

Традиционно подход к конфликту в организациях был очень прост и оптимистичен. Он основывался на следующих посылках:

1. Конфликта можно избежать по определению.

2. Конфликт вызывают смутьяны, те, кто всегда стремится раскачать лодку, и примадонны.

3. Узаконенные формы власти, такие, как «прохождение инстанций» или «соблюдение писаных правил», особенно важны.

4. «Козлы отпущения» принимаются как нечто неизбежное.

Традиционно для решения существующих «конфликтных проблем» руководство полагалось на формальные властные отношения и классическую реструктуризацию. Отдельные менеджеры зачастую начинают лицемерить, чтобы избежать конфликтов как с «верхами», так и с «низами». Они стараются либо игнорировать конфликт, либо дают ему рациональное объяснение типа «ничего с этим не поделаешь»

А вот некоторые из новых предположений о конфликтах:

1. Конфликт жизненно важен.

2. Конфликт определяют структурные факторы, такие, например, как физическая форма здания, план развития карьеры или природа классовой системы.

3. Конфликт является неотъемлемой частью процесса изменений.

4. Оптимальным состоянием является наличие конфликта минимального уровня.

Согласно новым предположениям, эксперты предлагают рассматривать конфликт как когнитивный процесс торга, что позволит сосредоточить внимание на переговорах как на способе управлять конфликтом и разрешать его. С недавнего времени навыки ведения переговоров стали рассматривать как важный предмет для изучения и дальнейшего применения в области организационного поведения.

12. Развитие субъекта трудовой деятельности; кризисы профессионального развития

Занковский А.Н., Психология деловых отношений, убирайте пж, что считаете лишним

Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда Е.А. Климова (1996):

1. Стадия предыгры (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейшие правила поведения и моральные оценки, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду.

2. Стадия игры (от 3 до 6-8 лет), когда происходит овладение "основными смыслами" человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, во врача, в продавца, в учителя... ).

3. Стадия овладения учебной деятельностью (от 6-8 до 11-12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т.п. Особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая свое желание погулять и расслабиться после школы.

4. Стадия Оптант, оптация (от лат. optatio - желание, избрание) - выбирающий, делающий самостоятельный и сознательный выбор; осознанная подготовка к "жизни", к труду, планирование, проектирование профессионального жизненного пути.');" "оптации" (optatio - от лат. - желание, выбор) (от 11-12 до 14-18 лет). Это стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно, человек, находящийся в ситуации профессионального самоопределения называется "оптантом". Парадоксальность этой стадии заключается в том, что в ситуации "оптанта" вполне может оказаться и взрослый человек, например, безработный; как отмечал сам Е.А. Климов, "оптация - это не столько указание на возраст", сколько на ситуацию выбора профессии.

5. Стадия адепта - это профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ.

6. Стадия адаптанта - это вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2-3 лет.

7. Стадия интернала - это вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Это стадия, о которой Е.А. Климов говорит, что работника коллеги воспринимают как "своего среди своих", т.е. работник уже вошел в профессиональное сообщество как полноценный член ("интер" и означает: вошел "внутри профессии).

8. Стадия мастера, когда о работнике можно сказать: "лучший" среди "нормальных", среди "хороших", т.е. работник заметно выделяется на общем фоне.

9. Стадия авторитета означает, что работник стал "лучшим среди мастеров". Естественно, не каждый работник может похвастаться этим.

10. Стадия наставника - высший уровень работы любого специалиста. Таким образом, высший уровень развития любого специалиста - это педагогический уровень.

Об этапах освоения профессии рассуждает А.К. Маркова (1996. С. 49-54). Она выделяет следующие уровни профессионализма:

· допрофессионализм (человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала);

· профессионализм (человек - профессионал, т.е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется);

· суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется "акме" - вершина профессиональных достижений);

· непрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом либо он делает много "брака" в работе, либо сам деградирует как личность);

· послепрофессионализм (человек может оказаться "профессионалом в прошлом", "экс-профессионалом", а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).

А.К. Маркова выделяет также следующие, более конкретные этапы освоения профессии:

1) адаптация человека к профессии;

2) самоактуализация человека в профессии (приспособление человека к профессии - "выработка индивидуальной профессиональной нормы", "планки" самореализации, которую в дальнейшем работник пытается приподнять);

3) гармонизация человека с Профессия - (лат. professio от profiteer - объявляю своим делом) род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования.

4) преобразование, обогащение человеком своей профессии. Это уровень творчества, в немалой степени это связано с проблемой формирования индивидуального стиля деятельности, о которой еще пойдет речь;

5) этап свободного владения несколькими профессиями. Например, хороший учитель химии - это, одновременно и философ, и психолог, и политик…

6) этап творческого самоопределения себя как Личности . Это предполагает, что профессионал в своей работе стремится реализовать свою главную жизненную идею и даже находит для этого возможности и силы.

кризисы профессионального развития

Стресс – это адаптивная реакция, опосредованная индивидуальными различиями и – или психологическими процессами, которая является ответом на любое внешнее воздействие, ситуацию или событие, которые предъявляют к человеку повышенные требования психологического и или физического характера.

Стресс на рабочем месте это состояние, вызванное взаимодействием людей и их работы, которое характеризуется глубинными изменениями, не позволяющим людям нормально функционировать на рабочем месте.

Факторы, вызывающие стресс, или так называемые стрессоры, воздействующие на работников в наши дни, включают:

1.  факторы стресса вне организации;

2.  групповые факторы стресса;

3.   факторы стресса, связанные с организацией.

2.1 Факторы стресса вне организации

Стресс на работе нельзя ограничивать событиями и условиями, имеющими место непосредственно на рабочем месте. Любая организация является открытой социальной системой, и на ее элементы – работников – естественно воздействуют внешние факторы, такие как изменения в обществе, экономические и финансовые условия, изменения в их личной жизни (семейные проблемы, старение, смерть близкого родственника, рождение ребенка и т.п.).

Так, можно сказать, что неудовлетворительное финансовое положение может побуждать людей брать дополнительную работу, в результате чего сокращается время отдыха и усиливается стресс. Серьезным фактором стресса работников являются и семейные кризисы. Имеются также данные [10, 11] о том, что в семьях, где работают оба супруга, находящийся в стрессовых условиях муж может «передать» свой стресс жене.