13. Проблема критериев профессионализма, понятие профессинальные компетенции.

Компетенция — совокупность полномочий, прав и обязанностей, которыми наделено должностное лицо. Компетенция зависит от статуса в управленческом взаимодействии. Ответственность руководителей и других должностных лиц аппарата управления зависит от четко закрепленных прав и обязанностей.

Профессионализм - особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях. Понятие профессионализма не ограничивается характеристиками высококвалифицированного труда; это и особое мировоззрение человека.

Критерии профессионализма, т.е. показатели, на основе которых можно судить об уровне профессионализма, могут быть двух видов [Дмитриева, Дружилов, 2001]: внешние по отношению к человеку (объективные) и внутренние (субъективные).

В первую группу критериев входят такие показатели результативности деятельности, как количество и качество произведенной продукции, производительность и т.д.

Во вторую группу критериев оценки уровня профессионализма включают: а) профессионально важные качества (ПВК); профессиональные знания, умения и навыки; б) профессиональную мотивацию; в) профессиональную самооценку и уровень притязаний; г) способности к саморегуляции и стрессоустойчивость; д) особенности профессионального взаимодействия. В качестве критериев результативности возможно использование и дополнительных показателей, отражающих специфику конкретной профессии.

Учитывая активную роль человека в процессе профессионализации, будем опираться на три обобщенных критерия, выделенных Ю.П.Поваренковым [Поваренков, 2002]:

1. Критерий профессиональной продуктивности характеризует уровень профессионализма человека и степень соответствия его социально-профессиональным требованиям. Этот критерий характеризуют такие объективные показатели результативности, как количество и качество произведенной продукции, производительность, надежность профессиональной деятельности т.д.

2. Критерий профессиональной идентичности характеризует значимость для человека профессии и профессиональной деятельности как средства удовлетворения своих потребностей и развития своего индивидуального ресурса. Оценивается на основе субъективных показателей, включая удовлетворенность трудом, профессией, карьерой, собой. Мы считаем, что профессиональная идентификация человека с профессией происходит путем соотнесения интериоризированных моделей профессии и профессиональной деятельности с профессиональной Я-концепцией. Профессиональная Я-концепция включает представление о себе как члене профессионального сообщества, носителе профессиональной культуры, в том числе определенных профессиональных норм, правил, традиций, присущих профессиональному сообществу. Сюда входят представления о ПВК, необходимых профессионалу, а также система отношений человека к профессиональным ценностям.

3. Критерий профессиональной зрелости свидетельствует об умении человека соотносить свои профессиональные возможности и потребности с предъявляемыми к нему профессиональными требованиями. Сюда входят профессиональная самооценка, уровень притязаний, способность к саморегуляции и др. В структуре профессиональной самооценки выделяют операционально-деятельностный и личностный аспекты [Реан, Кудашев, Баранов, 2002]. Первый из них связан с оценкой себя как субъекта деятельности и выражается в самооценке уровня профессиональной умелости (сформированности умений и навыков) и уровня профессиональной компетентности (системы знаний). Второй аспект выражается в оценке своих личностных качеств в соотнесении с идеальным образом профессиональной Я-концепции («Я-идеальное»).

Ключевые компетенции, характеризующие наиболее успешного менеджера:

• Умение мыслить стратегически

• Целеустремленность

• Результативность

• Умение лоббировать интересы организации и отдела

• Открытость для всего нового

• Способность поощрять и поддерживать инициативные предложения

• Умение спланировать деятельность сотрудников

• Умение мотивировать сотрудников

• Наличие узкоспециальных знаний и навыков

• Умение организовывать и скоординировать работу

• Умение проконтролировать процесс выполнения работы

• Готовность к хозяйственной деятельности

• Интеллект

• Лояльность

Формирование модели компетенции менеджера является обязательным условием при подборе необходимого специалиста на руководящую должность. Модель может быть использована также для оценки деятельности менеджера, формирования кадрового резерва, контроля за работой руководителя, определения, соответствует ли руководитель занимаемой должности, формирования системы мотивации менеджера. Выделение ключевых компетенций упрощает проведение указанных процедур.

Версия Кати: На Западе уже стала стандартом практики HR корпоративная модель компетенций. В России тоже начинают строить модель компетенций для фирмы, или конкретных групп сотрудников. Затраченные на создание модели деньги не пропадут, если модель можно применить на практике. Были случаи, что модель создана была без учета компьютерной обработки, пришлось все переделывать. Не всегда используются все данные. Например, характеристики личности (личные профили) пылятся в архивах, а упрпавление персоналом использует другие показатели.

Компетенции – те особенности сотрудников, которые определяют эффективность выполнения ими должностных обязанностей.

Модель компетнций – не просто набор характеристик, а целая система, описывающая все собенности человека, которые нужны для хорошей работы.

Образовательные стандарты 3-го поколения базируются на треобвании выработки у студентов компетенций, а не получение знаний.

Структура описания компетенции:

1. Название

2. Описание компетенции (цель: уточнение содержания)

3. Поведенческие индикаторы (цель: определить критерии оценки поведения людей для работ по оценке персонала, как они проявляют наличие компетенций)

4. Шкала для оценивания (цель: единообразие оценок)

Проблемы: не всегда точно формулируется компетенция, индикаторы и проч..Ошибки а) на уровне модели б) на уровне отдельных компетенций

Например, на уровне модели: избыточность или недостаточность. Избыточность проявляется в множественности компетенций и характеристик – «идеальный сотрудник», которых не бывает. Не нужны компетенции то-менеджера рядовым сотрудникам.На Западе уже снизили количество компетенций в модели с 20 до 15. Недостаточность – тоже плохо (у директора нет мотивации)

Пересечения: одни и те же характеристики имеются в описаниях разных компетенций.

Сотрудник (делает сам) – индивидуальные компетенции

Руководитель отдела (руководит отделом) – управленческие компетенции

Топ-менеджер (руководит деятельностью) - стратегические компетенции

Ошибки на уровне компетенций: неправильно сформулированы6 изложены неточно и плохим языком, необъективная оценка, плохое качество работы оценщиков, непонимание коллективом критериев о самих оценок, отсутствие индикаторов для оценки и прочее. Поведенческие индикаторы (как позитивные, так и негативные) должны быть ясны. Как понимать «не умеет принимать решения»? Ему не хватает знаний, стратегического мышления или характера? В чем проявляется неумение? Такие ошибки типичны. Часто они связаны с тем, что разработчики используют только один метод (интервью).

Компетентностный подход к образованию. Суть: знания должны работать на результат (где их нужно будет применять). Т.е. одних знаний МАЛО.

В статье Гребенникова рассматривается пример успешной модели компетенций на базе компании Superjob. Решалась задача изменения модели в связи с выходом на новый уровень компании с сохранением корпоративных традиций.

Чтобы модель была эффективной, надо сначала убедить персонал в ее необходимости, собрать информацию и проанализиовать, сделать модель, потом разработать инструменты ее реализации и подготовить HR-службу к работе с моделью.