1. Авторитарная модель

Менеджеры, опирающиеся на эту модель считают, что вся власть и соответствующие ей полномочия должны быть полностью сконцентрированы в их руках.

Такой менеджер руководит в авторитарном (автократичном стиле), т.е. действует властно, директивно, жестко распределяя роли между членами организации, не позволяя выходить за установленные рамки и контролирует их работу во всех деталях. Сам принимает решения, не позволяет подчиненным обсуждать их или оспаривать. Обязанность работников (подчиненных) – беспрекословное исполнение распоряжений

Считает, что работников нужно направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача менеджмента.

Зарплата мала, результаты труда работников минимальны.

Почему? Потому что происходит «замораживание потенциала работников» – инициатива наказуема.

Но ведь: «Одна голова хорошо, а две лучше», а 200 – еще лучше.

Нет творческого подхода к работе у подчиненных, их не спрашивают, с ними не советуются.

Но в определенных условиях этот стиль демонстрирует высокую эффективность.

И хотя такой стиль приносит плоды, но весьма скромные.

Поэтому, по мере накопления знаний о потребностях человека стала вырабатываться и использоваться модель опеки. Большую роль сыграли профсоюзы, сумевшие добиться уступок от работодателей и правительства. Произошло это примерно в 1930-х гг.

2. Модель опеки

В основе ее лежит патернализм (Патер – отец – католический священник; немецк. Фатер - отец).

Патернализм – практика управления людьми путем обеспечения удовлетворения их потребностей, но без предоставления им ответственности за что-либо.

Организации, имевшие достаточно средств, стали заботиться о сотрудниках, предоставляя им различные возможности: бесплатно заниматься физкультурой, лечиться, учиться, отдыхать, ухаживать за детьми и иждивенцами, и т.д.

Снизилась текучесть кадров, а следовательно, затраты на набор, отбор, найм, обучение новичков, процент брака, количество больничных, прогулов.

Считается, что работники испытывают при таком отношении чувство удовлетворенности.

Достаточно ли этого для эффективной работы? Нет, так достигается пассивное сотрудничество, а оно ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном стиле руководства.

Почему? Потому что не удовлетворяются более высокие потребности – потребности роста и развития способностей.

Работают по принципу «минимальной достаточности».

И опять стали думать и искать пути повышения производительности. И создали поддерживающую модель.

3. Поддерживающая модель оп

Опирается не на деньги или власть, а на такое руководство (лидерство), при котором менеджеры создают климат, способствующий личному и профессиональному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. В основе – теория Y.

Задача менеджеров – поддержка трудовых усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий, проявление интереса к их проблемам, в т.ч. и личным (почему опаздываете?), оказание помощи в их решении.

Это повышает лояльность (преданность) работников, побуждает заботиться о своей компании, формирует чувство «Мы», а не «Мы-Они».

Модель характерна для богатых стран, где удовлетворены физиологические и материальные потребности.

Эта модель ОП получила дальнейшее развитие и была названа коллегиальной.

Поддерживающая модель ОП особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку она отвечает стремлению работников к удовлетворению широкого спектра потребностей. Её применение в развивающихся странах вряд ли целесообразно, так как в них далеко не всегда удовлетворены даже материальные потребности работников. Однако по мере их насыщения и ознакомления с практикой зарубежного менеджмента создаются условия для перехода к поддерживающей модели. Таким образом, в слаборазвитых странах возможен ускоренный переход по «ступенькам» лестницы моделей ОП.