Модели оп (модели отношения менеджеров к работникам)

Развитие человеческих ресурсов¹

Сейчас придерживаются (вернее, должны придерживаться, учитывая образовательный и культурный уровень людей), подхода развития человеческих ресурсов.

Такой подход базируется на положении о том, что человек является главным ресурсом организации. У каждого человека есть определённый трудовой потенциал (образование, знания, умения, навыки) – и его надо увеличивать (есть теория человеческого капитала, автор – Гарри Беккер, лауреат Нобелевской премии). Как? Поддерживая (предоставляя им возможность) и поощряя личностный (а также профессиональный) рост и развитие работника, развитие способностей, достижение им все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности (дисциплинированности). Такой подход называется поддерживающим. Но возник он не сразу, рождался долго, в борьбе и муках.

Вначале, например, в 1930 г. работников рассматривали просто как «рабочие руки» (а до того были рабы и крепостные).

Эволюция отношения к работникам видна даже из того, как их называли:

Говорящее орудие (допромышленную эпоху, во времена рабства) – Рабочие руки – Рабсила – Трудовые ресурсы – Человеческие ресурсы (в СССР – кадры) – Персонал.

В ТК – работники.

Этапы становления подхода развития человеческих ресурсов проследим на примере различных моделей ОП.

На эффективность организации влияют многие факторы, и в числе важнейших – отношение менеджеров к подчиненным. В основе этого отношения лежат представления о человеческой природе (качествах) и потребностях работников. Эти представления менялись, что и позволило выделить 4 модели (типа) ОП, образующие эволюционный ряд методов управления за последние 100 лет.

Огромная заслуга в разработке теории управленческих моделей принадлежит Дугласу МакГрегору, который в 1957 году опубликовал 2 теории, представляющих собой набор представлений о человеческой природе, основанных на наблюдениях за действиями руководителей организаций.

Теория Х.

1. Большинство работников ленивы, пассивны и стараются всеми силами «увильнуть» от работы.

2. Работники нечестолюбивы, предпочитают быть ведомыми, избегать ответственности (ответственной работы, не хотят ни за что отвечать).

3. Они эгоцентричны (эгоцентризм – высшее проявление эгоизма. Эгоизм – себялюбие, предпочтение своих, личных интересов интересам других, пренебрежение к интересам общества и окружающих), т.е. их не заботят интересы организации; они сопротивляются переменам.

4. Доминирующая потребность – потребность в экономической безопасности (в сохранении рабочего места и в зарплате).

Роль менеджера заключается в принуждении к труду угрозами и наказаниями, жёстком контроле за их трудовым поведением.

Теория Y.

1. Труд так же естественен для человека как игра или отдых.

2. Человек не является прирожденным лентяем, он им становится в процессе жизни, и если обеспечить эффективное стимулирование труда, то он будет охотно работать.

3. Человек способен к самоконтролю в процессе труда.

4. В надлежащих условиях он будет стремиться брать на себя ответственность и даже искать ее.

5. Работники обладают воображением, изобретательностью, творческими способностями, инициативностью.

Роль менеджера заключается в развитии потенциальных способностей работников и оказание им в этом помощи.